管理绩效考核方案

管理绩效考核方案篇1

　　为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。

　　　　一、考评机构

　　成立以镇党委书记任组长，党委副书记、纪委书记为副组长，党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组，领导小组下设办公室在镇党建办。

　　　　二、考评范围

　　镇直机关单位包村干部三、考评方式实行工作积分考评制度。

　　1、积分办法：

　　（1）每月进村入户24天以上，积48分。少于24天的，缺一天扣2分。

　　（2）每月召开两次以上村支两委、组长会议，积10分，缺一次扣5分。

　　（3）协助村按时完成阶段性各项工作任务，积30分，没有完成的按比例扣分。

　　（4）按要求每月召开两次群众会，积12分，缺一次扣6分。

　　（5）按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分，缺一次扣10分。

　　（6）积极参加各类应急处置行动。参加一次，积5分，缺一次扣10分。

　　（7）个人受到镇表彰一次，积10分；受到县级及以上表彰一次，积30分；

　　（8）所负责村受到镇党委、政府表彰的，单项表彰积20分/次，年度综合表彰的积30分/次；所负责村受到县级及以上表彰的，积50分/次；

　　（9）所负责村被镇党委、政府通报批评一次，扣积分30分/次；个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次。

　　2、积分办法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定，入村开展工作日志必须要有村干部签字，联系责任区领导认可；对抽查中发现工作日志不相符的，每次扣50分。奖励、通报积分以文件为依据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。

　　3、积分运用

　　工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据。

　　（1）月度奖惩。

　　月度奖惩以月累计积分进行奖惩，各村干部月基础积分为100分，每1个积分奖励10元，在次月初兑现奖励；达不到基础积分，按差比例扣除其当月绩效工资。

　　（2）季度排名

　　季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据（党政领导测评5分），进行综合排名。所负责村在完成阶段性目标任务的基础上，对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖4名，奖金800元；二等奖励6名，奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。

　　（3）年度考评。

　　以季度考核和村级工作目标管理考核为依据。在完成所负责村年度目标任务的基础上，对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖6名，奖金1500元，二等奖6名，奖金1200元；三等奖8名，奖金1000元。未完成年度目标任务，且年度排名在全镇后三名的包村干部，按干部管理有关规定进行处理。

　　　　三、考评要求

　　1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报，作为干部评先选优的重要依据。

　　2、对在绩效考核中弄虚作假的，一经发现，严肃追究相关人员责任。

　　3、本方案自20XX年1月1日起施行。

管理绩效考核方案篇2

　　　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　　　四、绩效考核内容

　　1、三级正职以上中层干部考核内容

　　(1)领导能力

　　(2)部属培育

　　(3)士气

　　(4)目标达成

　　(5)责任感

　　(6)自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

　　(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

　　(3)勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

　　　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

　　第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

　　第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

　　年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

管理绩效考核方案篇3

　　　　一、总则

　　（一）目的和宗旨

　　为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。

　　绩效管理宗旨包括：

　　1、考察员工的工作绩效；

　　2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

　　3、了解、评估员工工作态度和能力；

　　4、作为员工培训与发展的参考；

　　5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

　　（二）适用范围

　　本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。

　　（三）考核原则

　　1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免关于考核等级的平均化。

　　2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

　　3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。

　　4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

　　　　二、考核组织与责任

　　（一）组织保证和权责

　　1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

　　总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

　　常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作；负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准；

　　副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

　　2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。

　　综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案；负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。

　　各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施；负责对本部门员工进行考核、评分；负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督；负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。

　　（二）绩效管理责任

　　1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

　　2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

　　　　三、绩效管理和绩效考核的程序

　　绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。

　　（一）制定绩效指标和目标值

　　1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。

　　部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

　　2、考核指标设立的原则

　　（1）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；

　　（2）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；

　　（3）重要性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标，根据各期工作重点有所侧重，一般为8个；

　　（4）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

　　3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标（工作成果）考核、追加目标和任务（指令性工作）考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。

　　各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。

　　4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。

　　（二）绩效形成过程指导

　　各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

　　（三）绩效考核

　　各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

　　　　四、考核评定

　　（一）考核周期

　　绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

　　年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

　　（二）主管及主管以下人员月度考核流程

　　　　五、月度考核结果运用

　　（一）月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩

　　1、员工月度绩效工资=绩效工资基数*绩效系数*绩效考核得分率

　　2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。

　　（二）月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩

　　1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。

　　培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数*绩效系数*绩效考核得分率*80%。

　　培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

　　员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

　　2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

　　3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。

　　　　六、考核结果管理

　　（一）考核结果反馈及沟通

　　被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：

　　1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。

　　2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。

　　3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划（如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。

　　（二）考核指标和结果的修正

　　绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。

　　（1）当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。

　　（2）当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。

　　（三）考核结果归档

　　员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。

　　考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。

　　（四）考核申诉

　　被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。

　　　　七、附则

　　（一）本制度由综合办制定并解释，并组织实施。

　　（二）本制度自**年4月21日起执行。

管理绩效考核方案篇4

　　为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

　　　　一、考核范围

　　学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员

　　　　二、考核指标及内容

　　考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。

　　(一)、领导素质与职业道德（30分）

　　热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。

　　1、团结协作（5分）

　　团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。

　　2、作风正派（5分）

　　领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。

　　3、领导才能（5分）

　　具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。

　　4、职业道德（5分）

　　模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。

　　5、出勤情况（10分）：

　　遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。

　　(二)、岗位工作（50分）

　　能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。

　　1、计划、总结（5分）

　　按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。

　　2、任课工作（4分）

　　完成所代学科课程任务，无缺课。

　　3、党建工作（6分）

　　完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。

　　4、指导、服务教学（8分）

　　按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。

　　5、档案管理与督导评估（8分）

　　分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率（目标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。

　　6、值周情况（6分）

　　按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。

　　7、领导交办工作（5分）

　　学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。

　　8、个人获奖（4分）

　　9、集体获奖（4分）

　　（四），民主测评（20分）

　　1，个别谈话（6分）

　　谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。

　　2、期末述职（6分）

　　学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。

　　3、民主测评（8分）

　　学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。

　　　　三、考核原则

　　1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。

　　2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。

　　　　四、考核等次划分

　　年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。

　　优秀（占15%）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

　　称职（占70%）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

　　基本称职和不称职（占15%）：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

　　　　七、考核结果的运用

　　1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。

　　2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。

　　绩效奖励：

　　优秀：基数＋基数的4%

　　称职：基数

　　基本称职：基数－基数的4%

　　不称职：不发绩效奖励工资

　　3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。

　　　　八、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：

　　组长：校长

　　副组长：书记

　　组员；各教研组长、民主产生群众代表

　　考核的具体工作由书记、校长负责。

　　　　九、本方案自公布之日起实行。

管理绩效考核方案篇5

　　　　一、目的意义

　　实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。

　　干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。

　　　　二、总体思路

　　对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。

　　　　三、考核维度

　　考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。

　　1、关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。

　　⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。

　　⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。

　　⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。

　　2、能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。

　　主要包括：

　　⑴组织协调能力；

　　⑵决策和分析判断能力；

　　⑶管理和专业知识；

　　⑷创新能力；

　　⑸用人授权能力；

　　⑹人际关系能力。

　　3、态度维度。指考核对象对待工作的态度。

　　包括：

　　⑴遵章守纪；

　　⑵政策性与原则性；

　　⑶事业心与责任感。

管理绩效考核方案篇6

　　　　第一章 总则

　　第一条 为提高百川公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

　　第二条 适用范围

　　本管理办法适用于百川公司全体员工。

　　第三条 考核目的

　　1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；

　　2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；

　　3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

　　4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效，实现公司发展战略。

　　第四条 考核原则

　　1、以提高员工绩效为导向；

　　2、定性考核与定量考核相结合；

　　3、多角度考核；

　　4、公平、公正、公开原则。

　　第五条 考核用途

　　1、月度绩效工资的发放；

　　2、年度绩效奖金的发放；

　　3、薪酬等级的调整；

　　4、岗位晋升与调整；

　　5、员工培训安排；

　　6、年终先进评比。

　　　　第二章 考核组织管理

　　第一条 组织构成

　　公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部（行政办公室）、各部门负责人。

　　第二条 考核职责

　　1、薪酬考核委员会职责：薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承提以下职责：

　　（1）负责制定副总经理、总助绩效考核管理制度与方案

　　（2）监控考核激励体系的运行

　　（3）最终审批各部门的绩效

　　（4）审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施

　　（5）最终处理绩效考核申诉

　　2、行政办公室职责：

　　行政办公室作为薪酬考核委员会的日常办公机构，同时也是公司考核工作的具体组织执行机

管理绩效考核方案篇7

　　每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。

　　绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。

　　目的：

　　（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。

　　（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。

　　（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。

　　绩效考核管理委员会：

　　主席：

　　委员：

　　考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。

　　绩效考核指标的设计：

　　(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。

　　（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。

　　（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。

　　注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。

　　考核方式：

　　我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。

　　　　一、月度计划执行考核管理

　　第一步、计划制定

　　月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。

　　1、计划内容应包括如下：

　　A、事务性计划中事项内容

　　①、市场开发计划

　　ａ计划月内加盟商发展情况

　　ｂ广告投放宣传计划

　　ｃ对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等）

　　②、计划月内直营店管理情况

　　ａ目标营业额及提高方法

　　ｂ门店促销计划

　　ｃ门店管理改进提高措施

　　③、加盟市场维护计划

　　ａ市场管理及巡店计划

　　ｂ加盟商培训开会沟通计划

　　ｃ市场信息及竞争对手调查收集

　　④、员工队伍管理及培训计划

　　ａ人员培训计划

　　ｂ新进人员补充拓展培训计划

　　ｃ加盟商员工培训

　　⑤、财务、库管计划

　　⑥、权益金收缴情况

　　⑦、其他

　　B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数。

　　2、责任人

　　责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主要责任，其作为对下属考核的主要依据。

　　3、完成时间

　　在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核。

　　注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。

　　4、资源支持

　　资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源。支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划。

　　5、完成情况反馈情况

　　完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写，并分析。

　　6、权重（和为130%）

　　是衡量每一计划事项的重要程度。是计算绩效工资的主要依据。

　　所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计算绩效工资的主要依据。

　　7、备注

　　如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明。

　　各管理中心（部门）应在每月28日将下月计划上报公司本部，批准后按计划实施。

　　首先制订本部绩效计划。其次，制订各管理中心绩效计划，第三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。

　　附：表一《月度计划执行反馈表》

　　部门（管理中心）的由主管副总审批

　　《管理中心月份工作任务指标计划表》

　　由总经理审批

　　第二步、组织执行，做完成情况评估

　　计划事项责任单位在完成时间结束后根据事项完成情况，做自我评估(在完成情况一览中填写)和直线上级评估，确认完成情况。

　　任务指标计划表在当月结束后依据财务数据，计算当月完成情况。

　　直线管理本部根据完成情况结合考核指标权重计算绩效工资

　　职能部门

　　月度工资=基本工资+绩效工资*绩效系数（完成事项的权重总和）+福利补贴

　　本部内各管理中心及加盟连锁事业部、市场督导部经理：

　　月度工资=基本工资*事务性计划完成情况权重和+绩效工资*任务指标完成情况权重和+福利补贴

　　副经理（助理）=基本工资+绩效工资*绩效系数

　　其绩效系数由直属经理根据其在团队绩效中的贡献率来评定，但其绩效系数不能超过其所在团队绩效系数，须经汇报本部经理批准，经人力资源部备案。

　　公平公正性由人力资源部监督，并解释说明。

　　第三步、进行绩效考核面谈沟通

　　直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时或得持续的绩效改进。

　　附：表三《绩效面谈沟通记录表》

　　第四步、建立绩效考核业绩档案

　　（1）通过绩效档案的建立帮助被考核者回顾绩效过程，提出有用的建议，提高其绩效能力。

　　（2）帮助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一个部署的表现，以便于有针对性的进行指导。

　　（3）为季度考核、年度考核提供原始依据，使整个考核过程更加公平公正。

　　（4）与员工工资、晋升、先进评比、培训等结合起来，充分起到激励先进和鞭策后进的作用。

　　绩效考核业绩档案包括：《月度计划执行反馈表》、《管理中心月份工作任务指标计划表》、《绩效考核面谈沟通记录表》等记录员工业绩的凭证，人力资源部备案。

　　　　二、季度或半年度考核管理

　　季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。

　　1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。

　　（1）、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。

　　（2）自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评估、自我鉴定。

　　（3）报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。

　　通过述职人的报告，绩效考核委员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向。述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。

　　2、公司季度考核评估，具体请按季度考核表执行。

　　以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度/半年考核依据。具体体现：

　　①权重均值在50%以下的做（免职）处理

　　②权重均值在50%—70%之间的做职位降级处理

　　③权重均值在71%—80%之间的做工资降级处理

　　④权重均值在81%—110%之间的做不变。

　　⑤权重均值在110%—130%之间的工资级别提高一个档次，并与职位晋升挂钩。

　　述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累计到年度综合业绩评估。

　　具体内容：附《季度/半年度述职报告内容及评估标准表》

　　《季度考核评估表》

　　　　三、年度综合业绩考核

　　年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。

管理绩效考核方案篇8

　　案例：张某，学校综合办公室会计，职员二级。学校会计岗位的任职条件中对任职者的学历没要求。张某在日常工作中经常出现错误，但人老实，在学期绩效考核中多次被评为优秀。王某，学校综合办公室人事干部，职员二级。学校人事干部岗位的任职条件中要求人事干部要本科毕业。王某积极肯干，工作能力强，教职工评价很好，但在学期考评中一直被评为合格。王某有想法，部门主管又没有与王某进行沟通，王某的工作积极性受到影响。

　　　　一、学校绩效考核管理方面存的问题

　　通过对本案例分析，我认为学校在绩效考核管理方面存在以下问题。

　　1.在绩效考核中出现了晕轮效应。

　　晕轮效应是指“光辉的延伸”。在绩效考核方面，这就意味着如果你对下属的某一绩效要素（如“为人老实”）的评价较高，就会导致你对此人所有的其他绩效要素（如“工作的质量”）也评价较高。当评价对象是那些对主管人员表现特别友好（或特别不友好）的员工时，这种问题最容易发生。

　　2.绩效评价标准不清。

　　学校采用的是“德”“能”“勤”“绩”四个方面来进行工作业绩的考核，但对于四方面的考核内容都没有做详细说明，不同的主管人员对绩效标准会做出不同的。解释，导致考核结果的不准确。

　　3.对绩效考核结果缺乏进一步的评估和反馈。

　　学校在整个绩效管理过程中忽视了绩效考核反馈工作的重要性。如部门主管就考核结果及时与王某进行一次面谈，指出问题所在，分析问题，肯定成绩并加以鼓励，这样会保护王某工作的积极性，正确对待绩效考核的结果。

　　　　二、在绩效管理中避免可能出现的问题的对策

　　1.加强对考评者的培训，避免在绩效考核中出现晕轮效应。学校各个部门主管作为绩效考核的考评人，他们的思想水平、人格特征、个人素质、对绩效考核的重视程度等都直接关系到绩效考核结果的正确性及公平。所以，在学期绩效考核准备阶段应把各个部门的主管组织在一起进行学习，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，客观、公平、正确地做好学期、学年的绩效考核工作。

　　2.考评标准具体，内容详细，指标尽量量化。

　　学校要想使绩效考评的结果具有一定信度和效度，那么就必须投入一定精力和时间，下一定功夫，把考评标准制定具体，内容详细，考评指标凡是能量化的，应尽可能使用数量表示和计量。也就是在编制绩效考评标准时除了要遵循定量准确的原则外，还应遵循先进合理的原则、突出特点的原则、简洁扼要的原则。如：学校的绩效考评标准在突出各类工作岗位的性质和特点方面还需进一步改进。在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。

　　3.将绩效考核面谈作为解决问题的时机。

　　绩效反馈是学校部门主管将绩效评价的结果反馈给被评估教职工，让其了解自身的工作状况，总结经验，发扬优势，并帮助其制定个人工作改进发展计划，最终达到影响教职工行为、提高教职工绩效的目的。绩效反馈对教职工的发展十分关键。有效的绩效管理制度不仅需要绩效面谈，而且，部门主管应不断地保持与教职工的交流，以强调他们在个人发展上的责任。上级和下级都应将绩效考核面谈作为解决问题的时机，而不是一次发现错误的时机。绩效考核面谈应该包括五方面的内容：一是对整体上的工作成绩以及进步进行总结；二是讨论遇到的问题；三是就如何改进绩效尽可能达成一致；四是就当前的绩效与长期的职业目标进行讨论；五是为下一个绩效考核周期做出具体的行动计划。另外，部门主管应对即将接受面谈的教职工所从事工作的工作描述进行研究，将教职工的实际工作绩效与绩效标准加以对比，并对教职工历来的工作绩效等档案资料进行全面地了解和分析，而且在绩效考核面谈时应鼓励教职工多说话。

　　学校在绩效考核管理方面也要与时俱进，不断学习和掌握科学的绩效考核方法，不断提升绩效考核的管理水平，为学校的更大发展创造和谐的人力资源环境。

管理绩效考核方案篇9

　　　　一、考核周期

　　对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。

　　　　二、考核实施小组

　　1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。

　　2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。

　　3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。

　　　　三、考核方法

　　1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。

　　2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。

　　　　四、考核内容

　　（一）任务绩效考核（55%）

　　任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。

　　任务绩效考核内容

　　考核内容考核标准

　　部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过xx项

　　部门工作计划完成率达到100%

　　部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在xx%以内

　　质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过xx项

　　方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于xx条

　　部门培训计划完成率达到100%

　　工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门

　　（二）工作态度考核（10%）

　　对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。

　　（三）工作能力考核（35%）

　　①专业知识。

　　②计划组织能力。

　　③领导能力。

　　④分析决策能力。

　　⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。

　　　　五、考核结果应用

　　（一）考核结果划分

　　1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。

　　2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。

　　3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。

　　4、D——合格，工作成绩达到企业要求。

　　5、E——较差，工作成绩不能达到企业要求。

　　（二）考核结果应用

　　1、薪资调整。

　　2、员工培训。

　　3、岗位调整。

　　4、人事变动。

　　5、其他相关人事政策。

管理绩效考核方案篇10

　　为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。

　　　　二、绩效考核的时间

　　物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。

　　绩效考核时间表

　　绩效考核时间安排备注

　　类别名称

　　季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。

　　第二季度绩效考核7月1日~10日

　　第三季度绩效考核10月1日~10日

　　第四季度绩效考核1月1日~10日

　　年度绩效考核年度绩效考核12月25日~1月5日

　　　　三、季度绩效考核的内容与实施

　　季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。

　　（一）管理人员绩效考核

　　管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。

　　管理人员季度绩效考核的内容表

　　考核要素简单解释评分标准权重

　　类别要点

　　业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况

　　A。超过目标；

　　B。达到目标；

　　C。尚可；

　　D。欠佳；

　　E。落后25%

　　工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等

　　A。上乘；

　　B。良好；

　　E。很差

　　工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范

　　监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位

　　A。很好；

　　业主满意度业主对物业管理工作的满意程度

　　A。非常满意；

　　B。满意；

　　D。不满意；

　　E。很不满意

　　能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力

　　E。很差30%

　　企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力

　　判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力

　　沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力

　　洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力

　　培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力

　　品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等

　　E。很差20%

　　个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度

　　C。好；

　　人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度

　　A。非常受欢迎；

　　B。受欢迎；

　　部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度

　　知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等

　　A。很丰富；

　　B。丰富；

　　C。普通；

　　D。不足；

　　E。太差25%

　　专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等

　　E。太差

　　一般知识自然科学和社会科学的常识性知识

　　行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度

　　发展潜力个人进取心、学习能力等

　　A。潜力巨大；

　　B。有潜力；

　　说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

　　（二）普通员工绩效考核

　　普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。

　　普通员工绩效考核内容表

　　工作

　　能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量

　　E。落后40%

　　工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等

　　服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度

　　个人修养尊重他人的程度

　　A。非常尊重；

　　B。尊重；

　　C。一般；

　　D。不尊重；

　　E。很不尊重

　　人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况

　　知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等

　　E。太差30%

　　行业知识物业行业经营管理类知识

　　说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分

　　（三）季度绩效考核等级划分

　　依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。

　　员工绩效考核等级划分表

　　等级名称得分范围（分）奖惩措施

　　A级90~100浮动工资上浮15%

　　B级80~89浮动工资上浮10%

　　C级70~79浮动工资上浮5%

　　D级60~69浮动工资不变

　　E级60以下浮动工资下浮5%

　　说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。

　　（四）季度绩效考核实施

　　各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。

　　　　四、年度绩效考核的内容与实施

　　（一）年度绩效考核记分标准

　　年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。

　　人力资源部奖惩记录得分标准

　　奖惩记录名称奖惩记录加减分标准

　　奖励嘉奖加5分

　　记功加10分

　　记大功加15分

　　惩罚警告减10分

　　记过减15分

　　记大过减20分

　　注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分

　　（二）年度绩效考核总分计算方法

　　总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%

　　（三）年度绩效考核等级划分

　　公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。

　　年度绩效考核等级划分表

　　等级名称得分范围奖惩措施

　　A级前5%奖励1000元

　　B级前15%除去前5%奖励500元

　　C级前30%除去前15%奖励200元

　　D级前90%除去前30%不奖不罚

　　E级后10%罚款500元，考虑辞退

　　（四）年度绩效考核的实施

　　公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。

　　　　五、绩效考核结果的应用

　　①财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。

　　②部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。

　　③人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。

　　　　六、绩效考核结果申诉

　　本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。

管理绩效考核方案篇11

　　为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：

　　　　一、考核原则：

　　公开、公平、公正、简捷、实事求是；

　　　　二、考核对象：

　　中层以上管理人员和专业技术人员。

　　　　三、考核依据：

　　本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

　　　　四、考核权重：

　　考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

　　　　五、考核流程：

　　被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

　　　　六、考核比例：

　　集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

　　　　七、年度考核：

　　集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

　　　　八、考核反馈：

　　1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

　　2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

管理绩效考核方案篇12

　　　　1.0目的

　　规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。

　　　　2.0适用范围

　　适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。

　　　　3.0职责

　　3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；

　　3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作；

　　3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；

　　3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；

　　3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。

　　　　4.0程序

　　4.1 绩效考核的原则

　　1)公正客观的原则；

　　2)全面的原则；

　　3)准确的原则；

　　4)及时的原则；

　　5)节约的原则；

　　6)便于操作的原则。

　　4.2绩效考核的衡量标准

　　1)工作行为；

　　2)工作成果；

　　3)工作能力；

　　4)工作态度。

　　4.3绩效考评体系及构成

　　4.3.1绩效考评体系

　　1)操作规程是惟一考评依据；

　　2)考评结果与工资、奖金挂钩；

　　3)考评结果与行政奖罚挂钩；

　　4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；

　　5)考评结果允许进行行政复议。

　　4.3.2绩效考评体系的构成

　　绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。

　　4.4工资构成及发放

　　4.4.1工资构成

　　工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴

　　说明：

　　员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额

　　高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额

　　4.4.2考评工资发放方式

　　4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放

　　采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：

　　考评工资=考评工资基数*考评分对应的核发比例

　　4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放

　　在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。

　　4.4.3考评工资核发比例

　　考评分 个人考评工资核发比例

　　≥95 100%

　　60≤考评分﹤95 考评分/95*100%

　　考评分﹤60 0

　　4.5考核指标体系

　　附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)

　　4.6考评办法

　　4.6.1考评关系

　　公司总经理 部门经理

　　部门经理 主管 员工

　　4.62、周检、月检

　　考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；

　　4.6.3抽检

　　公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。

　　4.7统计办法

　　4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。

　　4.7.2半年考评总分的统计方法：

　　半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%

　　4.7.3年终考评总分的统计方法：

　　年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%

　　4.8考评流程

　　4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资；

　　4.8.2行政部负责对((半)年度考评分数统计表)进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。

　　4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内给予回复，在复议结果未定之前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。

　　4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案，并归档保留(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。

　　4.9绩效考评纪律

　　4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。

　　4.9.2考评人员必须依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分，严禁随意评分。

　　4.9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向行政部反映，由行政部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行评分。

　　4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政处罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。

　　　　5.0本办法自xx年1月1日起执行。

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