招聘工作计划

招聘工作计划篇1

　　时光飞逝，20xx年马上就要过去，不知不觉间，我来到特钢公司已将半年，而从事招聘专员工作也有两个月的时间了。这两个月，我在人力资源部过得紧张而又充实。在领导和同事的帮助下，我逐步熟悉了自己的工作，虽然做的还不成熟，但也有所成效。

　　　　一、20xx年工作总结：

　　1、部门日常管理：

　　①、人事档案信息的管理要求：人事信息档案材料定期及时整理，确保材料完善，做到井然有序。

　　工作内容：前期因各种原因公司档案未能及时整理，出现档案编号混乱；排序杂乱无章；在职、离职档案混为一体；档案材料不齐全等问题。接管档案管理后，现已完成所有档案的重新编号、梳理工作（档案缺失材料仍未补全）。

　　②、劳动合同管理要求：及时签订或续签员工劳动合同，办理员工入职相关手续，工作开展顺利。

　　工作内容：接管工作后，已完成3人的劳动合同补签工作和15人的劳动合同续签工作。

　　③、员工异动手续办理要求：及时更新并上交在岗人员花名册、上岗离职汇总表、全员档案信息表。

　　工作内容：每周六向集团上交周度上岗离职汇总表、在岗人员花名册。每月28号向集团上交月度上岗离职汇总表、在岗人员花名册、月度人事报表。并做好人力资源部间上岗离职信息的共享。

　　④、新员工入职管理要求：入职所需资料填写、上交准确完整，入职须知的发放、培训及时展开。

　　工作内容：接管工作后，已完成44人的入职手续办理工作。

　　2、人员招聘与异动

　　①招聘渠道

　　为满足公司生产需要，招聘组采取了各种方式引进人才。包括：参加各种类型现场招聘会、组织校园双选会、组织进行网络招聘（新世纪人才网、齐鲁人才网、百姓网、黄河口信息港）、在周边地区散发或张贴招聘简章、鼓励公司内部员工推荐等。接管工作后，已参加现场招聘会2次、外出张贴招聘简章4次（约400张）、进行网络招聘约400人次/月。截止目前共上岗218人，离职246人，在岗239人。

　　总结：入职三个月以内和一年以上离职人员占离职总额的78%，属于离职高峰时间区。公司失去部分新鲜血液和熟练工人，对产品生产不利。

　　建议：

　　1、对入职三个月以内人员多进行谈话沟通，从工作和生活角度进行关心，了解其内心动向，

　　2、对入职一年以上人员，多进行谈话沟通，从职业生涯规划、人文关怀等角度给予其尊重，实现其价值；公司从多方面对其考核、奖励，加强企业文化建设，提升员工向心力。

　　总结：车间生产一线离职率占总额的78%，属于高离职地域，其中又以热轧厂为最（占50%）。

　　1、加强车间员工团队建设，多举行员工座谈会，了解不同员工的不同需要（成就感、薪资、自我价值、尊重），采取措施降低人员流失。

　　2、加强各级、各方面培训，提升员工技能知识，给员工留下发展和学习空间。

　　3、加强企业文化建设，组织员工深入其中，实现员工与企业一起成长的目标。

　　20xx年各部门详细信息对比

　　20xx年各部门上岗离职对比图

　　总结：通过对比可发现，20xx年上岗离职人员中，除行政管理部、人力资源部、物资供应部、设备动力部、热轧厂5个部门外，其他部门离职人员均大于上岗人员，都有不同程度的人员流失，需要采取多种方式补充人员。

　　20xx年在岗人员数量与编制数量对比图

　　总结：

　　1、当前公司内人员分布成以下现象：

　　①行政管理部、财务部、设备动力部、物业部人员满编。

　　②物资供应部、质保部人员超编。

　　③剩余其他部门均缺编，尤以公司领导、销售部、生产技术部缺编最严重，比率分别达50％、37％、80％。

　　2、公司离职率偏高，销售部、物资供应部、生产技术部、车队、冷轧厂等部门离职率超过50％，质保部、财务部、行政管理部热轧厂超过100％。

　　　　二、存在的问题与不足：

　　1、招聘渠道相对狭窄，只局限于几个常用招聘网站和有限的校园招聘中，偶尔辅以内部推荐和张贴招聘简章。

　　2、入职安全培训工作未得到有效开展，培训内容的针对性、有效性较差。

　　3、制度建设与基础管理力量薄弱，无系统制度体系文件支撑。

　　4、档案管理、维护不及时，档案信息整理确认不完整。

　　5、员工队伍不稳定，员工薪资水平低于周边企业，人员流失率高。

　　　　三、20xx年工作计划：

　　针对上述工作中存在问题，20xx年计划重点做好以下几项工作：

　　1、制度、体系

　　进一步对现有人力资源各模块制度体系、流程体系进行梳理，修订完善现有各项制度。

　　2、招聘

　　①拓宽招聘渠道，招聘操作工不少于150人，销售不少于10人。

　　②落实内部推荐的宣传工作，鼓励公司老员工引荐新员工入职，

　　③强化校企关系维护，针对校园招聘结果进行效果评估，与招聘效果好的院校加强关系维护；邀请效果好的院校就业办领导参观企业，指导工作。在维护现有合作院校关系的同时，积极寻找新的合作伙伴。

　　④增加招聘简章的张贴频率，每月最少2次，积极向周边地区宣传公司招聘信息。 ⑤加强与集团内各人力资源同事的交流、合作，积极学习其先进手段与知识，提升招聘技能。

　　3、培训

　　辅助培训同事做好新入职员工的安全教育培训工作，增强新员工安全意识，做到安全生产。

　　4、员工关系

　　定期梳理数据，以供领导科学决策。积极开展员工关系，与流失严重部门一起举行针对入职三月以内和一年以上员工进行座谈不少于2次/年，新入职员工单人面谈不少于7次/月，降低人员流失率。

　　加强新入职员工档案信息考核，定期整理全员档案，确保档案符合集团要求。

　　5、调查

　　辅助领导、同事做好薪资、特种证书等信息调查、整理。定期跟踪5家同行业企业的各方面动向。

招聘工作计划篇2

　　时间飞逝，转眼20xx年年关已至，这是一个紧张而充实的一年。年初由于新领导的加入，对于招聘部注入了新的血液和活力，招聘部各项业务指标稳步增长。目前招聘部主要职责是保证各业务部补员招聘的前提下，适时择机进行其他招聘业务产品的宣传拓展。接下来我将从招聘业务，招聘渠道，招聘流程梳理，招聘产品等方面将20xx年主要工作内容做汇报： 招聘业务：

　　招聘渠道费用及录用人数招聘流程梳理及操作规范进一步完善。基于公司运营管理的完善，oa系统的上线，补员招聘也进行前期流程调查，规划，整合，梳理等工作，在oa上也实现了业务转接，使得招聘流程更加规范，各业务部门也能通力合作，实现业务之间良好的转接，服务客户。

　　招聘产品逐步细致化，多样化。配合领导，协助同事进行招聘产品的分类，研发，梳理，定价标准，包装，宣传等一系列内容，形成了一套逐步完整的世纪外服招聘产品体系。 问题总结：

　　1.转接业务部门招聘，业务部转接招聘难度较大，综合全年的补员招聘来看，招聘的岗位比较多样化，对于一些招聘难度大，用人单位比较着急的岗位招聘渠道比较单一；另外对招聘的流程工作不能很好的把控，造成应聘人员的流失。

　　2.招聘效果与预期期望存在差距，招聘执行力度上仍需提高。统观全年招聘情况，客服和操作工仍然是招聘的主流人员，占70%。操作工和客服岗位人员流动性大，市场供不应求，又因单位招聘需求定位不准确，薪资福利不具有吸引力，加剧了招聘难度。

　　3.招聘的计划性不够和招聘力量较弱，许多客户单位对员工的需求缺少科学的规划，对各阶段的人力需求计划性不够，往往出现因业务量扩大，或者阶段性工作需要，而急促提报招聘需求情况，致使招聘工作不断进行救火工作，临时配置。

招聘工作计划篇3

　　公司从年十月份后受到金融风暴一定影响后，公司订单数量有一定减少，但影响相当并不太大。有一部分工人辞职，为完善公司用人机制，根据各车间填写的《人员增补/需求表》，人力资源部结合公司目前的发展状况，认真审核、分析，现制订20xx年招聘工作计划。

　　一、需要招聘人数及工种

　　根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20xx年生产规模的`扩大，现确定招聘工种及人数。（如下表）车间名称需要工种需要人数（男/女）合计

　　xx车间焊接工女（65）65人

　　xx车间注塑工男（5）、女（10）15人

　　xx车间操作工女（70）70人

　　xx车间操作工男（10）、女（6）16人

　　xx车间操作工男（15）女（15）30人

　　xx车间操作工女（10）10人

　　总计男（65）、女（381）446人

　　二、需要招聘要求及条件

　　1、初中以上文化，年龄18~35周岁；2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏；3、要求应聘者必须提供身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）。

　　三、需要招聘时间及方式

　　1、招聘信息发布时间：

　　①将20xx年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”；

　　②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。

　　2、招聘方式：

　　①在周边地区大量张贴广告；

　　②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围；

　　③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工；

　　④联系各中专院校，招聘技术人才；

　　⑤各人才市场招聘会；

　　6公司内部员工转介等。

　　四、成立招聘小组

　　1、小组成员：

　　组长：xxx（人力资源部经理）

　　组员：xxx、xxx、xxx

　　2、小组职责：

　　每个组中首先制定出个人工作计划，组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法；

　　组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。

　　五、制定招聘工作时间表（略）

　　六、招聘费用预算及效果分析

　　1、各种招聘费用清单：

　　①印制广告及相关宣传材料：x元/月；

　　②中介机构招聘费用：x元/人；

　　③员工介绍费用：x元/人；

　　④邮寄信件费用：x元/封；

　　⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；

　　⑥招聘会摊位费：x元/场。

　　2、招聘效果分析：

　　①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘工作计划的15%左右。

　　费用计算方式：（x元/月*12月）+（x元/封*300封）=？元/年

　　②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。

　　费用计算方式：x元/人*446人*85%=？元/年

　　③招聘会摊位费：x元

　　综上所述：预计20xx年的招聘总费用为：？元+？元+x=？元。

招聘工作计划篇4

　　为了确保公司的高速发展，为公司提供强有力的人力资源及后勤保障，人事行政部xx年度工作目标是：认真学习，落实公司的经营的长远规划，以求真务实的态度，落实公司对人事行政部的人力资助人源及工后勤力工作的布置，统一思想，加强服务意识，做好本部门承担的工作。

　　xx年将是公司高速发展的一年，发展中最首要的保障就是人力资源保障，人力是根本。所以xx年，人事行政部将根据公司经营策略的需要，在人力资源工作中将围绕以下几方面开展工作：

　　　　一、人事招聘、人力资源开发以及组织结构完善。

　　1、xx年将根据公司职位设置及人员配置计划，确定招聘需求及人力资源开发计划。

　　2、招聘方式及渠道。

　　⑴、主管以上管理人员，人事行政部将会同集团人力资源中心一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主。

　　⑵、一般员工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司内部提升、同周边人才市场、职介所合作、招聘网站发布、及张贴小广告的方式进行招聘。

　　3、招聘政策。

　　⑴、内部提升优先，公司职位空缺，优先从基层员工中挑选有能力胜任该职位的员工进行竞聘，选拔提升。

　　⑵、德才兼备者优先，在人员的选择中，注重员工的个人品德、工作能力、团队协作精神，让品德优秀、有才干、集体观念强的人才进入公司。

　　⑶、对公司忠诚度高的人才优先，为了保持员工的稳定性，减少不确定因素的流失，在人员选拔过程式中，对公司忠诚度高的员工优先选拔及重用。

　　4、招聘费用预算。

　　⑴、网络招聘费用：（无），网络招聘利用集团招聘网站及资源，由集团承担费用。

　　⑵、人才市场招聘费用：按全年到人才市场招聘6次左右计算，预计费用为：2280.00元左右。

　　⑶、猎头费用：（无），高层职位如果需要与猎头公司合作，人事行政部将与集团人力资源中心沟通与集团共同完成。

　　⑷、全年总计费用：2280.00元左右。

　　5、组织结构完善。

　　⑴、根据因事设人的原则，确定xx年度公司组织结构。

　　⑵、根据公司发展的需求设定组织结构的原则及时调整公司组织结构。

　　⑶、精简臃肿的组织机构，压缩非必要的编制人员，减少管理层级，确保工作效率的提升及工作汇报、沟通的及时有效。

　　⑷、对市场硬件设施进行改善及添置，增加安全防范设备，减少人员编制，降低运营成本，加强人员培训，精兵强将，不断提升市场管理水平及服务水平。

　　　　二、培训

　　培训工作作为xx年度人事行政部的重点工作开展，争取在以下几方面争取得一些长足的进展：完善培训体系、建立培训档案、制定培训纪律与考核制度等。从实际需要出发，从提高服务意识及技能需求出发，开展好培训工作。

　　1、培训内容：

　　⑴、根据xx年公司发展的各个阶段，对公司职员以上管理人员，将主要进行，公司制度、管理能力、专业技能知识、办公室礼仪、良好的沟通、成本控制、团队建设、执行力等方面的培训。

　　⑵、对基层员工，特别是市场服务部安全队员，主要以军事技能、消防技能、处理突发事件能力、公司制度、有效沟通、个人能力提升等方面进行培训。

　　2、建立完善的培训体系：

　　⑴、建立并完善新员工入职培训体系：

　　了解员工的基本情况—准备新员工入职培训的配套资料—拟定培训计划—发放新员工培训调查问卷—执行培训计划—培训后考核—建立员工培训跟踪表—新员工座谈—新员工到各岗位安排—跟踪新员工直接上级，对其岗位技能培训—新员工试用期满转正考核。

　　⑵、完善岗位技能培训体系：

　　由其直接上级对新员工进行岗位技能的系统培训。

　　由其直接上级对各岗位员工进行反复的强化喜训，不断提高其专业工作能力，促进其工作水平。

　　⑶、加强晋升培训体系：

　　要求每位晋升或即将晋升的员，都必须参加相应的管理技能、专业知识的培训，并且在考试合格后，才能担任相应的职务。

　　⑷、外部培训体系的建立：

　　加强与行业主管部门、行业培训机构、咨询顾问公司、高等院校的沟通交流。

　　根据外部培训的不同科目，选派不同的人员参加外部培训，学习先进的生产、管理方法，提升公司内部的管理水平，对参加外部培训的人员必须要签订培训协议。

　　参加外部培训人员的考核成绩及培训心得、总结等，必须以书面形式汇报给其直接上级及人事行政部，作为个人考核的重要部分，对参加培训不能认真对待，考核成绩差的人员，要予以处罚，考核成绩好的人员公司要予以表扬。

　　3、培训档案完善：

　　⑴、培训资料档案的建立：

　　所有培训的教案要保留，建档。

　　岗位职责及工作流程资料的留存。

　　行业相关部门，政府机关下发的学习资料及文件的归档留存。

　　所有购买的以及集团下发的书籍、音像资料等出版物，进行分类编号登记建档。

　　⑵、培训活动档案

　　培训的考勤记录

　　培训的考核试题、成绩的记录。

　　员工培训跟踪表。

　　4、培训制度完善：

　　⑴、新员工入职培训制度完善，只有通过培训，入职考核的才能录用。

　　⑵、晋升培训制度完善，只有接受专业技能培训，岗位职责培训并通过考核的才能晋升或转正。

　　⑶、岗位培训制度的完善，没有完成岗位培训的员工不能转正，不能胜任本职工作的员工必须参加岗位培训，否则不得上岗。

　　⑷、培训活动管理制度完善，对培训的开展、记录、考核等工作做出明确规定，避免培训科目的泛滥、培训内容的空洞、培训目的的盲目。

　　5、培训费用预算：

　　⑴、培训资料费用：计划1500.00元左右。

　　⑵、外部拓展培训费用：计划5000.00元左右。

　　⑶、政府、行业管理部门培训：计划5000.00元左右。

　　　　三、绩效流程及制度完善。

　　1、绩效考核：

　　根据集团管理中心要求，开展绩效考核工作，人事行政部门将调动各部门积极的参与绩效考核工作。以工作目标的达成为考核标准，如实的反映每位参与考核的人员的工作业绩及工作效率，考核结果将作为公司奖惩的依据，也将作为绩效管理的手段，以绩效考核促进每个参与考核人员的工作能力。

　　2、工作流程改善：

　　⑴、对各部门及各岗位的工作流程优化，提高工作效率，降低工作成本。

　　⑵、激励员工在工作中，提出合理化建议，改进工作流程

　　⑶、组织员工对工作流程学习在工作中，恰在此时当运用各种工作手段。

　　3、制度检讨：

　　⑴、根据公司xx年度的组织结构，制定相应的管理制度及岗位职责。

　　⑵、对不适宜的制度予以废止，修订适应公司发展的各种规章制度。

　　⑶、根据国家法律、法规，行业规定，制定相关制度，制度条文不得与国家的法律法规相抵触。

　　⑷、制度监督落实：

　　组织员工对公司制度学习，充分了解公司的各项制度。

　　根据制度的执行情况，制定相应的实施细则。

　　注重检查、落实，将各项制度落实到实处。

招聘工作计划篇5

　　经过了20xx年的铺垫，为了建立和完善公司多元化的招聘机制，充分发挥部门的保障性招聘作用，更好的为公司各业务做好人员的补充人才储备，开发稳点高效的渠道资源，为公司整体业务量良好稳定增长做贡献。为了实现部门整体的经营目标，根据公司内部及外部的招聘环境，运用科学的有效的渠道方法进行人力资源储备；筛选有效的，稳定的，可用性较强的招聘渠道进行深层次的挖掘和合作，建立多元化的招聘渠道。

　　新的招聘渠道在招聘工作中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有效利用现有的招聘渠道去搭建适合客户公司不同岗位招聘的招聘体系，更好的完成招聘任务。

　　1.做好各种招聘渠道的维护和新的招聘渠道的拓展。如各高等院校，挖掘学生会干部，发展校园招聘代表；中介职介机构；同行人力资源公司；政府就业机构部门渠道的维护。

　　2. 推广宣传其他高端的招聘产品。抓住与客户单位沟通的每一次机会，不断推广招聘外包服务，如笔试外包，面试外包，测评工具等其他服务产品。

　　3. 用人标准细化，提高招聘质量。在保证招聘效果、效率基础上，进一步提高招聘专业度。引导客户单位准确定位岗位，只有这样才能会使我们的招聘工作的方向性更加明确，招聘效率也会提高。

　　以上基本是个人本年度工作的一个大致情况，新的一年，意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。20xx年匆匆而过，站在年尾回首来路，招聘培训部经历了团队招募、成员流失、新领导加入、业务起起落落等许多波折，但是我们正在一天天壮大、进步、成熟和专业。相信部门的明天在公司领导和部门员工的共同努力下必将一马平川、更加辉煌！

　　20xx。12.08

　　招聘培训部 报告人：xx

招聘工作计划篇6

　　　　一、招聘的目的及遵循的原则

　　1.目的：

　　1.为新成立的组织各岗位输送所需要的人才；

　　2.为组织填补现有的岗位空缺；

　　3.撤换现有岗位上的不称职人员，提高工作效率和工作质量；

　　4.填补由于原有岗位人员晋升而形成的空缺；

　　5.适应机构调整时的人员流动的需要；

　　6.以新招聘人员促使企业管理风格、经营理念更加具有活力，形成组织的文化特色。

　　2.原则：

　　1.公开招聘原则：将招聘单位、种类、数量、报考的资格、条件，考试的科目、方法、时间和地点，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行。

　　2.相互竞争原则：通过考试、考核等竞争手段，鉴别优劣，确定人选。

　　3.平等对待原则：对所有应聘者一视同仁，不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。

　　4.量才使用原则：根据应聘者能力大小、本领高低，适应工作强度或难度、工种要求等，区别对待，做到人尽其才，用其所长，职得其人。

　　5.全面考察原则：对应聘者从品德、知识、技能、智力、心理、工作经验和过往业绩等方面进行全面考试、考核和考察，以判断应聘者能否切实履行岗位工作职责，以及发展前途如何。

　　6.择优录取原则：根据应聘者考试和考核成绩，做出全面考核结论，并根据录用标准“优胜劣汰”，从中选择优秀者录取。

　　7.注重效率原则：根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高素质的员工；

　　8.守法运作原则：员工招聘必须遵守劳动法等国家法令、法规和政策法规。

　　　　二、招聘策略分析

　　成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。

　　人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。

　　　　三、招聘渠道及方法

　　1.外部招聘：网络招聘、中高级人才洽谈会、校园招聘、人才交流中心等2.内部招聘：档案法结合上级管理人员举荐

　　　　四、招聘流程及实施

　　1.成立招聘小组招聘小组成员表

　　1)在公司内部网站、布告栏进行信息更新2)在某招聘网站发布招聘信息3)在某报纸上刊登招聘信息

　　4)联系大型招聘会的负责人以及校园招聘的负责人时间：x年x月x日至x年x月x日负责部门：人力资源部负责

　　　　五、筛选简历和申请书

　　1.内部招聘：

　　有任职意向且能够达到公司招聘资格的员工向本部门主管报备并到人力资源部门进行信息登记。由上级主管推荐的员工经本人同意向人力资源部门进行信息的登记。

　　2.外部招聘：

　　对所有求职人员进行简历的接收、筛选并确定最初的进入面试人员，并对符合条件的求职人员进行初步面试的通知。

　　　　六、招聘时间安排

　　x月x日撰写招聘广告

　　x月x日进行招聘广告的版面设计x月x日与报社、网站进行联系x月x日联系刊登广告

　　x月x日至x月x日接待应聘者，整理应聘资料、对资料进行筛选x月x日通知应聘者参加笔试

　　x月x日进行中文说明书编译、市场推广员、前台文员笔试x月x日进行嵌入式软件工程师、大区销售经理笔试x月x日进行中文说明书编译、市场推广员、前台文员复试x月x日进行嵌入式软件工程师、大区销售经理复试x月x日录用决策

　　x月x日向通过复试员工发放录用通知书x月x日至x月x日新员工入职教育培训x月x日正式录用的新员工上班

　　　　七、财务预算

　　　　八、招聘方法评估

　　1.信度评估

　　①稳定系数：对同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。

　　②等值系数：对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。

　　③内在一致性系数：把同一(组)应聘者进行的统一测试分为若干部门加以考察，各部分所得的一致性。 2.效度评估对

　　①预测效度：预测将来行为的有效性。

　　②内容效度：测试方法能真正测出想测的内容的程度。

　　③同侧效度：对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。

招聘工作计划篇7

　　根据各车间填写的《人员增补/需求表》，人力资源部结合公司目前的发展状况，认真审核、分析，现制订xx年招聘计划。

　　一、招聘人数及工种

　　根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司xx年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。（如下表）车间名称需要工种需要人数（男/女）合计

　　xx车间操作工男（15）、女（25）40人

　　xx车间操作工男（20）、女（180）200人

　　二、招聘要求及条件

　　1、初中以上文化，年龄18~35周岁；

　　2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏；

　　3、要求应聘者必须提供身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）。

　　三、招聘时间及方式

　　①将xx年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”；

　　四、招聘小组

　　组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法；

　　五、招聘工作时间表（略）

　　①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。

　　费用计算方式：（x元/月x12月）+（x元/封x300封）=x元/年

　　费用计算方式：x元/人x446人x85%=x元/年

　　综上所述：预计xx年的招聘总费用为：x元+x元+x=x元。

招聘工作计划篇8

　　一、招聘计划简介

　　公司将于20xx年开展一系列的招聘计划：其中包括各事业部现有人员空缺、离职补缺：新增事业部的人员配备：宣传专员。为了能更有效地完成企业的招聘任务：人事行政部现制定此招聘计划：以预期和指导工作：并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去：为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中：挑选出更适合企业发展前景的人才。

　　二、招聘目的及意义

　　随着企业规模的不断扩大：对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化：提高企业员工整体素质：获取企业发展所需人才的宗旨：结合公司发展战略及相关计划安排：特制订一下年度招聘计划。

　　三、招聘原则

　　公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓舞进步为宗旨面向社会：公开招聘、全面考核、择优录取、相关专业优先为原则，从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核：确保为企业吸引到合适的人才。

　　四、招聘需求分析

　　目前公司员工共24人，其中内勤人数为11人，销售人员10人，仓储物流人员3人。为提高企业的业务量，扩大企业的经营规模，保证企业的战略目标的实现，因此下一年度的招聘计划应该以招聘业务人员作为工作重点，内勤的辅助管理人员则按需招聘，同时做好企业人才库管理、更新工作，增强企业的人才储备，为企业战略的实施做好硬件准备。

　　五、招聘方式

　　1、社会招聘

　　公司招聘面试会，主要通过58同城和人才中介进行招聘，开展集体面试招聘会。社会双选招聘会，参加人力资源市场或政府组织的各种大小型企业集体双向选择招聘会。

　　2、校园招聘

　　校园专场宣讲会，和各大专科院校达成合作协议，进校园开展专场校园招聘宣讲会。校园双选招聘会，参加各大高等院校组织的大型校园选双向选择招聘会。

　　五、招聘的实施

　　六、1、第一阶段

　　2月下旬至4月初，求职高峰阶段，以社会招聘为主，具体方案如下： 积极组织开展公司招聘面试会，场次不低于三场。

　　（1）每场招聘会根据规模，原则上安排至少两人以上负责现场面试，一人以上负责公司接受艺人协助管理，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况。

　　（2）积极参加人力资源市场和政府组织的各种集体双选招聘会。

　　（3） 发动公司内部员工转介绍。

　　（4）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，做好面试前的电话邀约和面试结果的及时通知。

　　（5）做好人才库的更新工作。

　　2、第二阶段

　　四月中旬至六月此阶段，求职热潮逐渐冷淡新增应聘人员较少，同时各高校陆续进入毕业季，有大批毕业生即将进入社会，因此，这段时间以公司组织招聘面试会为主，着重关注各高校的应聘毕业生，做好高素质人才的储备工作，具体方案如下：

　　（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每月至少3以上公司招聘面试会。

　　（2）做好于各大高校的沟通交流工作，了解学校的就业需求，积极开展招聘组织工作。

　　（3）做好人才库的更新工作。

　　3、第三阶段

　　六月底到八月底，此阶段争取求职人员数量较少且分散，故此段时间，以社会招聘为主，具体如下

　　（1）坚持每天刷新网络招聘信息节简历筛选与联系，每月至少两次以上公司招聘面试会。

　　（2）主动搜寻补充人才库，补充少数岗位的空缺及离职补缺。

　　（3）组织部门架构的了解分析，在岗人员的了解分析。

　　（4）对当年新入职人员的关注沟通、培训、统计、分析。

　　（5）计划下半年的校园招聘会。

　　4、 第四阶段

　　九月初到12月中旬，各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘，社会招聘辅，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

　　（1）积极参加个校园双选招聘会，对于工科类院校筹备公司单独举办招聘会，每月不低于三次

　　（2）网络招聘平台七人才中介等信息正常刷新关注。

　　（3）社会招聘根据实际情况适当安排，不作为主要照片方式。

　　5、 第五阶段

　　12月底至20xx年一月底，整体招聘环境不理想，主要关注同行业优秀人才，增加人才库高等人才的信息收集，年度人力资源规划，总结报告，工作分析作为主要工作，没有紧急新增岗位，重点做招聘工作，具体如下

　　（1）公司年度招聘效果分析，公司人力资源分析，协助公司战略分析与讨论

　　（2）编制年度人力资源规划

　　（3）部门工作总结，讨论，分析：沟通确定新年部门工作计划；编制公司人才培养体系；建立人才成长计划；建立并完善人力资源管理制度、流程及体系。

　　六、公司面试

　　人事行政部门经过初步的简历筛选后会在一周内通知应聘者参加面试初试。

　　1、公司面试流程公布：原则上所有应聘人员均需有人事行政部初试合格后，推荐给部门领导安排相关人员进行专业面试，专业面试合格者由人事行政部负责沟通确定试用期及相关薪资福利待遇。

　　2、分公司及各部门人员岗位设置配置由各部室申请，人事行政部根据实际运营需要批准同意后生效。复试合格人员信息报公司人事行政部及相关领导确定后，即可办理入职手续。

　　3、面试主要注意前期气氛的铺垫，双方互相介绍。

　　4、面试评价。

　　七、录用决策

　　企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续。

　　八、入职培训

　　1、新人入职不需证件齐全有效；

　　2、新人入职当天，人事行政部门应告知基本日常管理规定；

　　3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程，通常由部门培训。培训计划要求应由各部门提出并与人事行政部讨论确定；

　　4、转正时，人事行政部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

　　九、招聘效果停机分析

　　1、人力资源部应及时更新员工花名册，每三个月做一次全面的招聘效果统计分析；

　　2、根据效果分析的结果，调整改进工作；

　　3、定期对新入职不足1年的员工做沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

招聘工作计划篇9

　　根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。

　　　　一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面

　　20xx年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的20xx年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。

　　　　二、制定20xx年工作目标，确保人力资源工作有序开展

　　为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。20xx年人力资源部将紧紧围绕“xx[xx]1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：

　　1、建立和完善公司组织架构

　　20xx年人力资源部将根据公司“二五”规划和20xx年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。

　　2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书

　　20xx年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容，并根据实际情况编制部门目标责任状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。岗位责任制将公布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核。

　　3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作

　　20xx年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。

　　4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作

　　20xx年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。20xx年我们将根据员工整体状况和公司实际情况，加强员工业务技能培训，着重加强课长一级管理人

　　员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能，然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训，这样就可以使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训情况和表现情况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，通过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距，通过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。

　　5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的积极性

　　人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和内容，并根据各店实际情况将绩效考核表制定后下发到门店。

　　绩效考核流程：建立绩效考核体系xxxx分解考核指标xxx落实绩效考核实施情况xxxxx编制工资报表20xx年终绩效考核总结xxxx兑现绩效考核结果

　　绩效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和激发员工的主观能动性和责任感，打破平均主义，切实体现“按劳分配”的原则，真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。

　　6、制订

　　人力资源规划，培养和储备优秀管理人才

　　人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断培养和储备各类优秀管理人才，来满足企业发展的需要，20xx年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备，通过各种渠道来引进和挖掘人才，对有管理能力和营运能力的人才将大力的吸收，对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并积极和一些人才公司建立合作关系，通过他们来寻求高素质的管理人才。

招聘工作计划篇10

　　　　一、目标概述：

　　职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

　　　　二、具体实施方案：

　　1、20xx年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化。单设计合理有效。

　　2、20xx年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

　　3、20xx年5月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

　　　　三、实施目标注意事项：

　　1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

　　2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

　　3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

　　4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

　　　　四、目标责任人：

　　第一责任人：人力资源部经理

　　协同责任人：人力资源部经理助理

　　　　五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

　　1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；

　　2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。

招聘工作计划篇11

　　导语：招聘是人力资源管理的工作内容之一，人事部经常在线上和线下招聘。人事部招聘工作计划该怎么写呢？下面由小编为大家整理的招聘年度工作计划，希望可以帮助到大家！

招聘工作计划篇12

　　一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

　　1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

　　2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

　　二、劳动合同管理

　　做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20xx年x月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

　　三、人事考核评价

　　为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

　　四、奖惩管理结合公司实际

　　对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众xxx，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

　　五、人才储备工作根据公司现状

　　结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xxx招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5x7人，电气专业2x3人，化学专业2x3人。

　　六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

　　1、做好20xxx度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

　　2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

　　七、其他人事管理工作：

　　1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

　　2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性；

　　3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。

招聘工作计划篇13

　　　　一、 人员招聘

　　（一）、思路分析

　　1、20xx年是公司成立的第四年，也将是快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。

　　2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。

　　3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。

　　（二）、目标概述

　　公司目前属于发展期，20xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。

　　（三）、具体实施方案

　　1、熟人推荐：

　　包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。

　　2、网络招聘：

　　继续和前程无忧招聘网站合作。

　　3、海报招聘：

　　主要面向基层人员招聘。

　　（四）、实施目标注意事项

　　1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。

　　2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。

　　3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求： 进行招聘宣传：制作招聘海报。

　　　　二、绩效考核

　　（一）思路分析绩效考核有两个关键问题：

　　一是考核指标的科学性；

　　二是一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。

　　（二）目标概述绩效考核的根本目的：

　　不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。

　　（三）具体实施方案

　　1、继续完善绩效考核配套制度及文件。

　　2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标 。

　　3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。

　　4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。

　　（四）实施目标注意事项

　　1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

　　2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。

　　3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

　　　　三、培训发展

　　（一）思路分析

　　1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。

　　（二）目标概述

　　1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

　　2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。

　　1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。

　　2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。

　　3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展行政级别发展（普通职员、主管、经理……） 个人薪酬发展 （根据级别制订） 内部横向发展（部门、岗位调整）。

　　4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。

　　　　四、薪酬福利、员工关系

　　1、薪酬福利根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多样化形式。

　　2、员工关系员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系，不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。

招聘工作计划篇14

　　　　一、聘请目标（人员需求）：

　　职务名称人员数量其他要求厨师35年以上工作经验

　　餐厅服务员101年以上工作经验

　　　　二、信息公布时刻和渠道：

　　1、xxx职业介绍中心x月x日

　　2、xxx聘请站x月x日

　　　　三、聘请小组成员名单：

　　组长：xxx（人事部经理）对聘请活动全面负责

　　成员：xxx（人事部薪酬专员）具体负责应聘人员接待xxx（人事部聘请专员）具体负责聘请信息公布，应聘资料整理、面试安排

　　　　四、选拔方案及时刻安排：

　　１、厨师

　　资料筛选人事部聘请专员x月x日止初试（面试）人事部部经理x月x日止复试（实操）餐饮部经理x月x日止

　　２、餐厅服务员

　　资料筛选人事部聘请专员x月x日止初试（面试）人事部经理x月x日止复试（面试）前厅部经理x月x日止五、新职员的上岗时刻：

　　新聘请的职员于x月x日至x月x日进行试工，为期x个月。

　　　　六、费用聘请预算

　　1、xx职业介绍中心0元

　　2、xx聘请站信息公布费500元合计：500元

　　　　七、聘请工作时刻表x月x日：

　　起草聘请广告

　　x月x日：进行聘请广告版面设计x月x日：与职介、站进行联系x月x日：职介、站刊登广告

　　x月x日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选x月x日：通知应聘者面试x月x日：进行面试

　　x月x日：进行对厨师的实际操作考试（复试）、对餐厅服务员（复试）x月x日：向经过复试的人员通知录取x月x日：新职员上班人事部

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