深化干部人事制度改革

深化干部人事制度改革十篇篇1

　　第一，要在规范初始提名权方面有新的突破。干部任用初始提名是干部选拔任用工作的初始程序，也是决定干部任用工作质量的重要环节。实行地方党委全委会成员民主推荐提名制度，科学合理地规范干部任用初始提名程序，是当前进一步深化干部选拔任用制度改革的一项重要举措，需要加大推进力度，并在实践中不断加以完善。浙江省委已专门制定下发了《关于试行市、县（市、区）党委全委会成员民主推荐提名制度的意见》，对全委会成员民主推荐提名制度的适用范围、操作程序、配套制度等都进行了规定。这一制度有利于完善干部选拔任用机制，进一步落实《干部任用条例》和《党内监督条例（试行）》，使干部推荐提名的过程更加公开透明，有章可循。将党委全委会成员民主推荐提名制度引入干部任用初始提名程序，让全委会全体成员直接参与到干部选拔任用中来，变“少数人选人”为“多数人选人”，有利于扩大党内民主，发挥全委会成员在干部工作中的作用。同时，实行党委全委会成员民主推荐提名制度，使领导干部特别是党委主要领导的用人权受到合理制约，有利于避免出现少数人和个人说了算、跑官要官等用人上的不正之风。在具体实施中，要注意把握以下二个问题：一是把握好人选数量。每次推出的每个职位人选不宜过多，也不宜过少。如果人选过多，则可能会产生推荐结果比较分散，人选推不出的现象；如果人选过少，则选择余地比较小，达不到民主推荐应有的作用。二是把握好操作时间。宜速战速决，一旦推荐人选确定后，就要马上进行推荐，防止产生泄密、被推荐人选拉票等现象，保证推荐结果的真实性、有效性。

　　第二，要在建立和完善干部政绩考核制度方面有新的突破。政绩是领导班子和领导干部在履行职责过程中创造出来的成绩和贡献，也是领导干部德才素质在实践中的综合体现。中央提出“以实绩看德才，凭德才用干部”。如何全面客观准确地考核评价干部的政绩，这是干部人事制度改革中着重要解决的问题。近年来，各地对干部政绩考核工作越来越重视，在理论和实践上都作了许多有益的研究和探索，为落实科学发展观和正确政绩观起到了积极作用。进一步改进和完善干部考核评价办法，建立体现科学发展观要求的综合干部考核评价体系，科学、全面、客观、准确地考核评价干部的政绩，是深化干部人事制度改革要取得新突破的一个重要方面，重点要在以下几方面进行探索和完善：一是在考核指标体系的设置上，要更好地区别情况、因地制宜。由于对各级党政领导班子和领导干部的素质要求和能力要求各有不同，不同地区的发展差异客观存在、发展方向各有侧重，因此对考核指标体系的内容设置也应该更好地体现因地制宜、有所区别，以增强考核工作的针对性。如对不同层级的考核和对不同类别地区的考核，在考核指标设置上应该各有侧重。二是在考核的具体方式方法上，要更好地便于操作、提高效能。由于综合考核评价工作是一项系统工程，人员涉及面广，工作环节多，持续时间长，工作要求高，因此在考核的具体方式方法上，包括具体程序和环节的设计上，要力求简捷，注重可操作性，提高考核工作效能，降低考核成本，增强考核工作的生命力。三是在考核结果的评定运用上，要更好地综合兼顾、力求全面。实绩分析是综合考核工作的关键环节，也是一个需要重点研究和把握的环节。由于实绩是一个动态的概念，历史的概念，需要一定的时间去检验，在实绩分析的数据采集上要有一定的时间跨度，要坚持定性分析与定量分析相结合，可以量化的尽量量化，力求数据采集的全面性、科学性、准确性。同时，要加强考核结果的综合运用，既要充分利用已有的各项考核成果，又要借助综合考核体系的推行，促进各类考核资源的整合，减少其他单项性考核。

　　第三，要在解决干部“能上不能下”的问题方面有新的突破。干部“能上不能下”是一个“老大难”问题。这些年来，尽管各地在解决这一问题上进行了探索和尝试，也取得了一定的成效，但始终未能取得大的突破。“制度建设更带有根本性和长期性。”要从根本上解决这一难题，必须从建立和完善干部“正常退出机制”上下功夫。这一机制的核心是完善以下两项制度。一要探索和完善领导干部任期制。该项制度主要包括以下三个方面的实施要点：第一，实行法定任期制。在我们的和组织法中，对乡镇以上各级党政领导职务作出了五年一届的任期规定，按照现行的委任制与同级选任制的任期同步实施的基本做法，我们对进入某一职级领导岗位的领导干部，原则上要保证他们至少任满一届，以确保工作的连续性和领导职务法定任期的贯彻落实。第二，实行任期限届制。任期限届包括两方面的内容：一是对在同一职位上的领导干部的任期实行限届，在同一职位上应不超过两届为宜。二是同一职级上的领导干部的任期实行限届。对在同一职级上的领导干部的任期一般以10？15年为宜。第三，限制最高任职年龄。为了有利于干部队伍的新陈代谢，推进领导干部队伍的年轻化，有必要对任职最高年龄加以限制。具体最高任职年龄标准可根据各地各级干部管理的实际情况加以确定。乡科级领导职务的提任年龄上限以45周岁为宜，留任年龄上限以50周岁为宜。二要探索和完善领导干部辞职制。为了规范领导干部辞职制度，中央先后下发了《领导干部辞职暂行规定》及《关于党政领导干部辞职从事经营活动有关问题的意见》，对领导干部辞职这一行为作了比较明确具体的规定。根据实践操作，今后需在辞职标准具体界定、对违反规定的辞职行为的处理和对领导干部辞职后的安排问题上进一步作些完善，增强制度的操作性。同时，要加快实施干部职务与级别相结合的制度。干部之所以“能上不能下”，除受“官本位”思想的影响外，很重要的就是物质待遇上的巨大差异。要以实施《公务员法》为契机，加快实施职务与级别相结合的制度，缩小干部“上与下”、“进与出”的利益差距。

　　干部人事制度改革是一项政治性、政策性很强的系统工程。在推进干部人事制度改革过程中，要注意把握四个关系：

　　一是要把握好扩大民主和注重科学的关系。民主化和科学化是干部人事制度的根本目标和基本方向，也是辩证统一的关系。从近年来在干部选拔任用方面改革的推进看，已经比较注重扩大民主，出台了考察预告、全委会表决、任前公示等一系列富有成效的具体制度，大大提高了群众参与度，但在提高群众参与的有效性和增强决策的科学性等方面的制度、措施还不够配套。在下一步推进干部人事制度改革过程中，一方面要继续扩大干部选拔任用过程中的民主，认真落实群众的“四权”，另一方面要在扩大民主中注重运用科学的方法，防止民主的简单化、形式化，不断提高干部选拔任用的水平。

　　二是要把握好重点推进和综合配套的关系。干部人事制度改革涉及面广、情况复杂，一方面要抓住干部人事制度改革中的重点、难点问题，加大探索的力度、寻求新的突破；另一方面要注重从整体上进行考虑和筹划，促进各项制度的紧密衔接、相互配套，发挥整体效应，同时还要准确把握干部人事制度改革与其他各项社会改革的关系，使干部人事制度改革与社会发展进步相适应。如要健全干部正常退出机制，必须要有一系列的干部改革制度配套，还要依托于经济体制改革、社会保障制度改革等各项改革的推进来不断深化。

深化干部人事制度改革十篇篇2

　　自《深化干部人事制度改革纲要》颁布以来，团市委党组高度重视《纲要》的贯彻落实，在实际工作中始终坚持正确的用人导向，以干部“四化”方针和德才兼备为原则，建立科学规范的干部选拔任用制度，营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的发展环境，形成了富有生机与活力的用人机制，干部队伍的整体素质大幅度提高。现将工作情况汇报如下：

　　一、基本情况

　　团市委机关行政编制24人，现有20人，其中经考试录用7人，调任1人，安置1人，公开选拔2人，过渡9人。机关干部平均年龄27.75岁，已取得研究生学历4人，本科学历14人，大专学历2人。

　　二、主要做法

　　工作中，团市委认真学习《纲要》精神，严格干部选拔任用程序，不断完善工作机制，加大对干部的培养力度，努力推进干部人事制度改革的顺利进行。

　　(一)高度重视，深入学习。一是提高认识，统一思想。团市委机关党组高度重视《纲要》的贯彻落实，把此项工作做为建设高素质的干部队伍，推动团的工作不断前进的重要措施，抓紧、抓实、抓好。二是加强领导，认真学习。积极组织领导班子成员、党员、机关干部以“三个代表”重要思想和党的十五大、十六大精神为指导，通过集中学习、专题讨论等形式，认真学习《纲要》精神，深刻领会《纲要》的精神实质，坚持全面把握《纲要》的内容和要求，切实增强了贯彻执行的自觉性。

　　(二)坚持选拔任用程序，择优充实机关队伍。一是强化程序意识。在干部选拔任用工作上，团市委按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，坚持民主集中制原则，制定了严格的选拔任用程序，一丝不苟的执行民主推荐、民主评测、民主评议和考察预告、任前公示、党组票决等六项工作程序，并在实践中进一步完善。坚持群众路线与组织考察并举的原则，注意全面考察干部的德、能、勤、绩，做到了坚持程序一步不缺，履行程序一步不错。二是拓宽选拔干部渠道。为充实机关队伍，拓宽干部选拔的范围和途径，采取了公开招考的方式，面向社会、提供职位、广纳人才。与此同时，严把公务员“入口关”，对拟招考职位及报名条件进行严格的规定，对笔试合格者还进行严格的政治审查，确保招录德才兼备的人才壮大机关队伍。几年来，共招考公务员10人，为更多优秀年轻人才脱颖而出提供条件，有力的充实了机关队伍力量。

　　(三)建立健全机制，强化监督管理。一是加强制度建设。为了保证干部工作的纯洁性、严肃性，团市委首先围绕选好人、用好人，制定了《团市委选拔任用干部实行差额提名的有关规定》、《团市委干部选拔任用公示制》、《团市委选拔任用干部推荐者和考核者责任追究制度》、《团市委关于团干部培养使用的有关决定》等4项制度。结合团市委机关的实际情况，又制定了《中共共青团齐齐哈尔市委党组关于党员干部廉洁从政有关规定》、《中共共青团齐齐哈尔市委党组关于副科级以上干部个人重大事项申报的规定》、《中共共青团齐齐哈尔市委党组关于加强领导班子民主集中制建设的规定》、《中共共青团齐齐哈尔市委党组关于党员领导干部参加组织生活的若干规定》等23项规章制度。为加强干部管理工作提供了坚实的制度保障。二是进一步严格干部选拔任用监督。在完善制度的基础上，团市委不断强化选拔任用干部监督机制，认真落实了群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权和监督权，严格执行团市委选拔任用干部推荐者和考核者责任追究制度》，加强了对领导干部的选拔任用干部工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好，进一步提高了领导班子和领导干部的领导水平和执政能力。

　　(四)加大培养力度，全面加强机关建设。一是注重培养，营造良好环境。团市委领导班子在不断加强自身建设的同时，全面落实《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》和《2002----2005年全省团干部教育培训规划》，高度重视对干部的培养工作，注意提高机关干部队伍的思想政治和业务素质，采取形式多样的培训方式对机关干部开展培训，积极鼓励各级干部参加国家、省、市培训，仅今年上半年，就派出8名机关干部(其中女干部2人，少数民族干部1人)参加由团中央及团省委举办各类专题研究班、培训班，选派3名同志参加全市入党积极分子培训班，还鼓励机关干部到基层参加挂职锻炼，先后派出2名同志到梅里斯区梅里斯乡挂职，为干部的成长成才创造了良好的环境，干部的整体素质得到明显提高。二是加强机关建设。在加强干部队伍建设的基础上，团市委突出以创建“学习型、竞争型、服务型、创新型”的“四型”机关为统领，以树立新的学习观念为先导，弘扬求真务实、追求卓越的精神，不断提高干部队伍的说、写、组织、协调的能力，努力建设朝气蓬勃、奋发有为、开拓创新、勤学善思、务实高效、追求卓越、廉洁奉公的机关干部队伍，全面增强了团市委机关的凝聚力、创造力、竞争力和战斗力，在机关中形成人心思进，求真务实的良好作风，促进了机关建设不断向前发展，为机关整体素质的提升提供了坚实的基础保障，推动我市共青团工作和青年工作不断开创新局面、创造新业绩。

深化干部人事制度改革十篇篇3

　　一、深化干部人事制度改革的基本情况

　　（一）加大对不胜任现职领导干部的监督调整力度，对全体正科级领导干部进行考察，重在汰劣

　　机构改革之前，我局从年月日至月日，对名正科所长进行了一次全面的考察。考察主要以市局《关于对不胜任现职领导干部的认定标准和监督调整暂行办法》为依据，对一名不称职票比例超过的科室领导改任一级专业主管，对打分排在末两位的税务所长给予诫勉谈话，对打分排在末尾第⒊名的税务所长进行了重点反馈，对名科所长进行了岗位轮换。

　　（二）加大副科级领导职位竞争的力度，全员竞争上岗，重在择优

　　我局从年月日至月日，进行了副科级领导职位竞争上岗工作，此次竞争是在原任副科级领导全免的基础上进行的，共确定了个职位。竞争工作紧紧抓住了资格审查、知识技能考试、民主测评、演讲答辩、组织考察、拟任公示、局长办公会任命等七个重要环节，从名报名参加竞争者中，选拔出了名比较优秀的副科级领导干部。其中名同志是原任副科所长竞争成功后被重新任命，另外名同志是由科员走上了副科级领导岗位。名同志均是大专以上学历，现在我局副科级领导干部平均年龄为岁，比竞争上岗前降低了岁。

　　（三）加大科所长与一般干部双向选择的力度，全局范围自由选择，重在优化组合

　　我局从年月日至月日，在科员、办事员当中进行了双向选择工作。在全局名科员、办事员中，有名干部定了岗，名干部被确定为待定岗员。具体工作分五个阶段：一是学习动员阶段。二是组织调配阶段，对今年新分配的名大学生和名干部首先定岗，确定了信息化管理科的人员不参加双向选择。三是双向选择第一阶段，参加双向选取择人员填写工作岗位志愿表，各单位正副职协商确定第一批拟选人员名单，数量不超过实编数的（含组织调配人员）。四是双向选择第二阶段，未定岗人员再次填写双选志愿表，由第一次只准填写一个志愿改为可填写一至三个志愿，各单位正副职依据第一阶段选定后的缺编情况，在全局未定岗人员范围内协商拟选第二批本单位缺编人员，数量不超过实编数的。五是双向选择第三阶段，各单位正副职既可根据需要在未定岗人员中协商选择缺编人员，又可按照宁缺勿滥的原则，不把本单位的编制选满。

　　二、深化人事制度改革取得的效果

　　（一）对正科级实职进行考察调整取得的成效

　　⒈对局党组一班人解放思想、转变观念，坚持用好的作风选人，选作风好的人起到了积极促进作用。局党组一班人树立了以素质论人才、凭实绩用干部和干部能上能下都是盘活人才资源这个与时代要求相适应的思想观念，改变了过去对考察对象比较注重定性分析、不够重视定量分析的评价方式，在解决不胜任现职干部的问题上，做到了实事求是、客观公正，群众公认、量才使用，从而进一步形成了正确的识人用人导向。

　　⒉调动了群众参与考察干部工作的积极性，增强了群众监督选择干部的权威性，提高了领导识人用人的准确性。此次考察我局坚持走群众路线，采取有效措施充分发动和依靠群众，实现了两权与四权的统一，即把党管干部的领导权和使用干部的任免权与群众在干部选任上的知情权、参与权、选择权和监督权有机地结合起来，使局党组对干部的选拔、考察和调整、使用始终建立在充分发扬民主和坚持走群众路线的基础之上，有效保证了局党组识人用人的准确性。

　　⒊促进了科所领导思想观念和工作作风的转变，进一步强化了责任意识，树立了进取意识，增强了危机意识。由于我局这次考察科所正职不流于形式，坚决按照市局党组制定的文件规定动真格的，确实做到优者用、平者诫、庸者下，因而对科所长触动较大。全体科所长思想上产生了压力、工作中有了动力，形成了爱岗敬业、认真负责、扎实工作、积极进取的良好风气。

　　（二）对全体副科实职实施竞争上岗取得的成效

　　⒈实现了四个突破。

　　一是从缺位竞争到全员竞争的突破。年初我局实行的副科级领导缺位竞争上岗工作，体现只有上而没有下，而此次是在原任副科实职全免的基础上进行的；

　　二是从偏重于业务考试到侧重于综合素质考试的突破。考试范围相对较广，不仅考业务知识，而且还要考公务员知识、考写作知识、相关法律知识及结合当前我局开展的各项活动进行的考试；

　　三是从综合平衡分值筛选到实行单关筛选的突破。实行了单关淘汰，使每一位参与竞争者，在每个环节上都要靠实力去拼搏，只有每个方面都优秀的人，才能够取得最终成功；

　　四是从小范围内的测评扩展到全局范围内测评的突破。在全局范围内按照局领导、正科所长、一级专业主管以下的干部三个层次进行，让群众更多地参与荐贤选能，并且进一步完善了民主推荐、民意测验、民主评议。

　　⒉增强了五种意识

　　一是增强了积极参与竞争的意识。此次全员竞争，空缺职位多，给予更多人展示才华的机会，我局符合条件的名干部就有名同志涌跃报了名，占应报名的；

　　二是增强了全面发展的意识。考核内容广泛，且实行单关淘汰，真正体现了上岗凭竞争，任职凭才干，仅靠单打一的业务素质是不行了；

　　三是增强了危机意识。在干部使用中建立了能，上能下的用人机制，因为有了下，干部的危机意识明显增强。过去那种只求过得去，不求过得硬的思想观念在领导干部中不存在了；

　　四是增强了自我展现意识。靠实力、能力、素质来参与竞争，以考试来查找自己业务水平的高低，以民主测评来确定在领导和群众中的威信度，以演讲答辩来证明自己语言表达能力和应变能力的强弱等；

　　五是增强了责任意识。使各级领导层层培养人，一级培养一级的职责意识明显增强。认识到作为领导者不但要做好工作，还要创造一个锻炼培养人的良好环境，多出人才。

　　（三）对一般干部实行双向选择取得的成效

　　⒈充分体现了科所领导的意志，实现了相对优化的人员组合。以前，大多数单位和部门对下一级人员安排和调动都是采用领导研究讨论、人事部门通知的方式，这样造成了下级部门的领导对本部门人员的进出、任用没有较充分的发言权，且心中无数，而我局此次双向选择则消除了上述弊端，充分体现了科所长的意志，所选的人都是自己认可的，也是本单位工作需要的，在一定程度上实现了工作与人员的有机组合和最佳搭配，为本单位的团结稳定、工作的顺利开展打下了良好的基础。

　　⒉充分体现了一般干部的个人意志，找到了自己理想的岗位。以前，对一般干部来说，自己的调动和安排往往是由组织统一分配、领导让去哪就得去哪，自己根本就控制不了，个人的主观愿望、正当要求很难实现。而通过双向选择，每名干部都有了一个自己做主的机会，都能够结合自己的爱好和特点，选择更适合发挥自己潜力的理想位置，个人的意志得到了较为充分的体现，工作积极性、主动性和创造性也被充分地调动，对本单位工作的顺利开展必然起到良好的促进作用。

　　⒊促使每名干部都对自已进行了再认识，明显增强了危机感和紧迫感。此次双向选择对个人来讲，实际上就是一次对自身价值的检验，素质高、能力强的干部大家抢着要，素质一般、能力一般的干部大家选择着要，素质差、能力低的干部没人愿意要。个人在双向选择中没有去成自己的首选志愿单位或没有科所要，这对于他本人来说都是个不小的触动，从而不得不承任自已的不足或与他人的差距，并认真的查找比较，确定今后努力方向，以待下一次双向选择时实现自己的理想。而那些去了首选志愿单位的人员，为保住自己的岗位或有更蟮慕剑菜亢敛桓曳潘桑厝灰颖堆肮ぷ鳎岣咦陨碜酆纤刂省

　　三、对深化干部人事制度改革实践的几点思考

　　（一）一般干部对考察和测评工作的认识还需提高

　　在对正科级领导干部的测评考察中，部分干部职工在测评与谈话过程中，思想认识不够到位，态度不够端正，打分不够认真，评价不够全面。如给自己认为比较优秀的领导打分时，每一项都打最高分，没有做到实事求是，评价时只讲成绩，不讲问题，只谈优点，不谈缺点，没有做到一分为二、客观公正。

　　今后工作中要采取有效的措施，进一步加强教育，使参与测评与考察者能够切实敞开心扉，认识到对再优秀的领导也要一分为二的看待，评价时知无不言、言无不尽，帮助上级领导全面准确的掌握科所长的情况，以便今后局领导对科所长有针对性的给予帮助指导、调整使用。

　　（二）竞争上岗工作中演讲答辩的力度还需加强

　　从我局的竞争上岗看，演讲答辩阶段总时间为分钟，其中演讲时间为分钟，答辩时间为分钟，由于演讲内容已经有些格式化，雷同的东西较多，不能更多地考察选手，所以答辩的作用就显现得更加重要。我局此次答辩时评委共准备了四套题，每套含四道题目，大部分选手只用了分钟就将本套题回答完毕，答辩总体效果还可以，但并未充分达到预期的目的。今后再开展这类活动，可以采取下列改进措施，一是可以考虑增加答辩的时间，增多答辩题目，题目类型多样化，以便于更全面地考察选手能力。二是可以，考虑改变出题的形式，从使用规定好的套题变为现场抽题，从评委提问转变到现场群众参与提问，从问答式转变为现场模拟式。

　　（三）双向选择中政工科室被选率不高的问题应引起重视

　　税务机关，税收业务性很强，多数年轻的干部在选择岗位时首选的是税收业务岗位，愿意到业务科室或税务所，不愿意到办公室、人教科、行政科、监察科、党团办等部门，而实际工作中，这些部门因为是综合部门，往往又需要综合素质较高的干部，这样造成了一边是没人愿意来政工科室，一边是愿意来的又难以胜任，干部们不愿来的原因主要是政工科室工作内容相对枯燥、乏味、工作岗位栓人，转岗的面不如从事业务工作宽。所以为保证正常工作，双向选择中这些科室的人员定岗有时需要组织来协调确定。

　　针对此问题，今后工作中要想方设法减少干部们在政工科室工作的顾虑，一是要从局领导的层次就开始转变重税收、轻政工的观念，为政工科室人员提供更多的有利条件和发展空间；二是要加大轮岗的力度，对全局干部适时地进行轮岗，注重培养高素质的复合型人才，为政工科室人员学习业务创造条件，使税收业务岗位的人员也能够全面发展。

深化干部人事制度改革十篇篇4

　　一、干部人事制度改革的起点与制度成长

　　改革开放前，中国共产党就确立了“任人唯贤”的干部路线和“德才兼备”的干部标准，确立了党管干部的基本原则，并根据苏联的干部管理模式形成了分级分类管理制度。但总体上讲，干部制度相对粗糙，招考、录用、任期、考核、奖惩、责任制等还没有建立起来，干部能上不能下，特别是选人用人没有具体法规遵循。在“”中，原本不完善的干部制度又遭到严重破坏。这样的基础与新时期改革开放、现代化建设的要求明显不能适应，需要党对不适应新形势新任务的体制、机制进行改革，在改革中坚持原有的政治原则，架构符合中国特点、顺应时代潮流的干部人事制度体系。

　　改革开放三十多年来，干部人事制度改革贯穿政治发展始终。一方面，改革开放的阶段性任务不同，从摆脱贫穷到科学发展，经历了不同的发展阶段，对干部队伍的政治素质、知识结构、协调社会利益关系的能力与品德不断提出新要求；另一方面，随着经济、政治、社会、文化的发展，群众的民主法制素质逐渐发生变化，对选拔任用干部工作的参与、知情、监督的诉求也越来越强烈，对选人用人中存在的问题有高度敏感性，监督的渠道也越来越多。特别是选人用人制度，往往成为社会关注的焦点。人们已经从要求物质成果共享，发展到要求社会权利、政治权利共享。有的地方历史上因曾出现卖官现象而导致群众对干部选任工作信任缺失，因此必须改革。无论从发展的视角来看，还是从奠定党和政府的公信力角度来看，深化干部人事制度改革都已具备必要的社会基础。

　　在新的制度建构中，如民主推荐、干部公示制，公推直选等，都是总结了地方经验而面向全国推广的。但大规模的改革需要特定的全国性的制度支持。没有大环境的支持，地方改革将无法持续。从全国来看，干部人事制度改革大致经历了四个阶段：

　　第一阶段是上世纪80年代。改革开放之初，中央就提出组织路线和干部制度改革问题。党中央、邓小平提出废除干部领导职务终身制，把健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换制度作为制度建设的具体目标。党的十三大把建立科学分类管理体制、建立国家公务员制度、实现干部人事的依法管理和公开监督作为改革的近期目标，提出贯彻和体现注重实绩、鼓励竞争、民主监督和公开监督的原则。总体上看，整个80年代，废除干部职务终身制、确立干部队伍建设“四化”方针是干部人事制度改革特色。

　　第二阶段是上世纪90年代，以解决实现选人用人有法可依、有章可循为特点。特别是党的十四届四中全会后，经十五大直至21世纪之前，干部人事制度改革以“扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督”为主要内容。一是中央颁布制定了《党政干部选拔任用工作暂行条例》，改变了过去选人用人工作无章可循状况。二是1992年开始大规模推广公开推荐与考试相结合选拔领导干部做法。三是建立干部考核制度。1995年4月到1996年10月，首次对全国107个省部级领导班子进行届中考察。四是恢复并完善干部交流制度。干部交流制度始于“”前，但发展在改革开放之后。五是建立了干部公示制、任期制和监督制度。六是颁发《国家公务员暂行条例》，建立公务员制度。20世纪90年代的工作基本属于建章立制范围，为深化改革、依法管理和公开监督提供了基本的制度条件。

　　第三阶段是党的十六大以来，特点是从重点突破到全面推进，完善制度框架。2000年中央颁发《深化干部人事制度改革纲要》，规划了2001年至2010年改革目标、步骤。在实践中陆续推出了一系列制度，从党政领导干部的选拔任用、选举制度、任期制、辞职、免职、降职、体现科学发展观的考核评价体系、交流制度，到谈话、戒免、回复、领导干部报告个人重大事项、述职述廉、任职经济责任审计制度，完善公务员制度、干部培训制度，等等，形成大致完整的体系。

　　第四阶段是党的十七大和十七届四中全会之后，特点是深化改革，提高干部人事工作科学化、民主化和制度化水平。在提高党的建设科学化水平的总要求下，中共中央出台了《2010―2020年干部人事制度改革规划纲要》，努力建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍，为实现全面建设小康社会奋斗目标提供坚强组织保证。对改革需要重点突破和整体推进事项、中长期发展目标等都作了相应规划。

　　二、地方和基层改革新特点

　　在全国性改革的制度支持下，各地均有所创新。从地方和基层的改革来看，具有以下几个新的阶段性特点。

　　第一，全面性，即从侧重公开选拔(属于任命制范畴)向选举类发展。各地改革大多始于任命类干部。但是，随着以科学化民主化制度化为方向的改革不断深入，人们对选举类干部制度改革的期待日益迫切。选举从最基层始，逐步向乡镇一级发展。江苏2011年上半年乡镇党委换届，有197个乡镇党委实行公推直选规范试点，占18.6％。各省均有不同程度发展。

　　第二，涉及层次高、岗位要害。2011年，江苏对拟调整补充的无锡、南通、宿迁3个市的党政正职，在全省范围内用公推票决方式产生候选人。主要程序是两轮推荐、差额考察、差额票决。从1127名候选人中最终决出3位市委书记和3位市长。对地市级党政正职进行如此大范围提名候选人和票决，在全国尚属首次。

　　第三，“公推”常态化。江苏在乡镇一级公推为成熟的基础上，开始对县级党委领导班子候选人公推试点。其最大亮点，一是党委领导班子提名人选由组织推荐、党代表联名推荐、个人自荐等方式产生，改变了由少数人在少数人中选人的传统方式。二是在乡镇一级党委领导班子的公推直选中，打破传统的身份地域等限制，符合条件的机关干部、村党组织书记、乡镇站所负责人、大学生村官均可报名。三是增加了知情人权重票。江苏根据“知情者优先”原则，分别设置不同权重票，以知情度保证民主推荐结果的真实性和准确性。四是注重公平，对候选人不画框框、不定调子，不搞强弱搭配，按程序公平竞争。

　　第四，操作机制科学化。一是岗位需求、资格条件公开化；二是提名和推荐公开化、民主化，有的地方领导署名推荐；三是“干什么、考什么”；四是设置驻点调研、竞职演讲、现场答辩、适岗评价等程序，防止简单地以演讲取人；五是任前公示；六是强化后续管理和任期责任，引导干部把竞职承诺转化为任期目标，进行跟踪管理和监督。

　　第五，考评科学化差别化。一是按照科学发展的要求确立考核指标。二是改进考核办法，推行“四个结合”，即经常性考核和重点考核结合、民主测评和全面考察结合、定量考核和定性考核结合、组织认

　　可和群众公认结合。三是差别化考核。四是注重民意。如无锡通过“网上述职述廉”、“目标承诺、责任公示”、“实绩公议”等方式，改进民意调查方式。五是把考核结果作为干部选拔任用的重要依据。

　　第六，干部交流与领导班子结构优化配置相结合。在推行任职回避交流同时，以改善班子结构、优化人才配置、带动全面发展为出发点，形成上级机关与基层、不同地区和行业等多层次、多向度交流机制。无锡市2008年在全市集中开展科级以下公务员交流轮岗制度，对于改善干部队伍工作心态有积极意义。

　　第七，健全干部管理监督机制。一是推行“三责联审”制度，对党政“一把手”实行选人用人责任审查、机构编制责任审查和任期经济责任审计。二是全程监督选人用人工作，防止不正之风。三是坚持公开透明，全面推行领导干部个人有关事项报告制度、开展拟提拔干部财产申报、廉政报告等试点工作。探索领导干部网上述职述廉制度，健全举报、电话举报和网上举报“三位一体”的举报网络。

　　第八，改革后备干部选拔方式。江苏的做法：一是改变过去单纯按地区、部门确定比例的选拔方式，面向社会包括中央驻苏党委和非公经济组织、社会组织，分专业公开举荐新型产业急需的10大类后备干部。二是拓宽后备干部来源，选调优秀大学生到基层锻炼，实施“一村一社区一名大学生”工程，制定省市机关从基层公开选调优秀公务员实施办法。初步形成了人才到基层锻炼、干部从一线选拔的党政干部培养链。

　　第九，有领导、有步骤、稳妥地进行改革。比如，江苏省委建立了省有关部门干部人事制度改革工作联系会议，其成员包括省纪委(监察厅)等18个省级机关部门单位，统筹干部人事制度改革。这是干部制度改革领导机制的创新。

　　从实践效果来看，这些措施调动了干部积极性，提升了选人用人工作的公信力，推动了基层民主政治发展。

　　三、反思问题深化改革

　　从全国各地来看，干部人事制度从过去比粗糙、无章可依的状态，到初步建立一套干部人事工作制度框架是重大进步。但从发展的视角看，仍大有深化改革的空间。

　　1.任命类干部的提升应以“德”和工作实绩为主要竞争依据。当下改革的重心大多在任命类岗位，即属于“选拔”范围。民主推荐、民意测评已经成为选拔的必经程序，公开化也部分实现，相对于传统的上级领导或个人提名选拔任用，无疑是历史性进步。但在进步中也要解决一些新问题：一是关键岗位、重要岗位的选拔任用，还需要进一步解放思想，科学、有序地扩大改革范围，加大公推范围。二是考试竞聘和竞职演说虽然可以考察一个人某些方面的能力，但实践工作能力未必能够反映出来。据群众反映，有的干部工作表现一般，但专事准备各种考试，只要有公开招考便报名参与，而原单位也愿意其离开，考核往往得票还很高，影响了公开招考的声誉。

　　鉴于上述情况，建议在干部进入公务员序列的时候在同等条件下以考试为主要参照指数，但在提升时应以工作实绩为主要参照指数，还要有民意考量。

　　2.在选举类领导干部中，进一步健全选举制度体系。一些地方乡镇、社区层面的公推直选已经比成熟，但解决的主要是提名权、表决权问题。广义的选举制度体系包含有明确的任期制、质询、弹劾、罢免等系列制度，是对被选举人的制约。目前对选举类干部只有提名推荐、承诺(竞职演说)、投票等环节，而无与之相连的其他环节。换句话说，还是不完整的选举体系。如果能够在改革中建立起完整的制度体系，至少可以迫使当选者真正向群众负责，关注民生，关心群众。

　　3.完善候选人介绍办法。在某些民主推荐中，如江苏两轮推荐无锡、南通、宿迁党政正职人选中，符合被推荐条件的人选高达1127名，如何保证让有投票权的二百多名领导者认识并充分了解所有候选人情况？这就牵涉到公平性问题。类似的问题在全国不同层面都有所体现，需要有特定的公平公正的平台或机会允许相关干部介绍情况，并把个人介绍与组织介绍、群众测评结合起来。

　　4.建立能上能下的机制。“”前中央就已认识到这一问题的重要性，但能“下”的问题至今依然进展不大。主要是“下”的标准难以把握，“下”之后的工作安排难以解决。但是，如果迟迟没有能“下”的科学规范、易于操作的制度，就会影响干部队伍活力和领导班子建设的整体进展。

　　5.加快建立职务与职级并行制度。在长期执政、和平建设的条件下，领导职数有限，特别是基层干部，很多人在自己的岗位上工作到退休也难以提升职级，影响到一部分人的干事心态。江苏无锡市选任了一批非领导职务干部，调动了部分干部的工作积极性。但是，鉴于没有这方面的大政策，基层改革也不能自行制订非领导职务的职数；即使有职数也不可能人人都上升到高级别，因此，需要有高层次的统筹规划，同时进行奋斗精神的教育。

深化干部人事制度改革十篇篇5

　　一、以“三个代表”重要思想为指导，切实加强对干部人事制度改革的研究和理性思考

　　各级党委和组织人事部门要按照“三个代表”的要求和新形势、新任务的需要，加强研究和理性思考，以与时俱进的精神，积极探索干部人事制度改革新路子、新方法，自觉地把思想认识从那些不合适宜的观念、做法和体制中解放出来。

　　第一，要用经济的观点研究思考干部人事制度改革。生产关系要适应生产力的发展，上层建筑总是建立在一定的经济基础之上并与之相适应，这是马克思主义的一条基本原理。随着改革开放的深入、社会主义市场经济体制的建立和完善，在市场经济规律的作用下，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式等日益多样化，这一切必然对作为上层建筑有机组成部分的干部人事制度改革提出新的要求。如果我们不能及时地适应这种要求，有效地克服原有的干部人事制度的弊端，尽快地建立适应市场经济要求的科学的干部人事管理制度，就会妨碍生产力的发展。组织路线是为党的政治路线服务的，作为组织工作重要内容的干部人事制度改革，必须为建立和完善社会主义市场经济体制和经济建设提供服务。要通过干部人事制度的改革和完善，为经济建设选拔好、培养好、使用好各级干部。我们要通过干部人事制度改革，来提高干部人事工作的效益。大家知道，人是生产力中最活跃、最能动的因素，优秀人才没有被选上来是浪费，平庸的或者有“病”的人被选上来影响团结、贻害工作是犯罪。要从市场经济基本规律出发，在干部人事工作中引入公开、平等、竞争、择优的市场经济理念和机制，合理配置和优化干部、人才资源，最大限度地释放生产力，为经济建设提供干部保证和人才支持。

　　第二，要用民主的观点研究思考干部人事制度改革。建设社会主义民主政治是全方位的，作为干部人事工作，同样也要建设民主。干部工作的民主问题，实质上是贯彻党的群众路线问题。人民群众是社会实践的主体，干部的一言一行、一举一动能不能代表群众的意愿，是否真正为群众谋利益，群众看得最清楚，体会得最深刻。“干部选拔准不准，先让群众审一审”，选什么样的人，用什么样的人，群众最有发言权。过去从革命战争年代以及计划经济体制中长期形成的神秘化和封闭式的干部人事运作方式，在当时特定的时代和环境里发挥了重要作用，但随着市场经济体制的建立和完善，随着群众民主意识的不断增强，那种旧的干部人事工作模式已经不能适应形势发展的要求。用民主的观点研究思考干部人事制度改革，就是要按照社会主义民主政治建设的要求，遵循政治体制改革的目标和原则，进一步扩大人民群众在干部工作中的知情权、参与权、选择权和监督权，增强干部人事工作的公开性和透明度，把群众路线和群众公认原则切实贯彻到干部工作的各个方面，使扩大干部工作中的民主真正落到实处。

　　第三，要用法制的观点研究思考干部人事制度改革。大家知道，我国已经加入世贸组织，而世贸组织强调的就是规范和规则。按规则办事，已是国际经济交往中的一条基本准则。我们建立健全社会主义市场经济体制需要用法制来规范，同样，干部人事制度改革，也需要用法制来保证。制度是管长远、管根本的东西。干部人事制度改革，最终要靠制度来体现。现行的干部人事工作，还不同程度地存在着规则意识不浓、规范意识不强、不按规矩办事现象。同时也应看到，我们的干部人事制度改革还处在探索阶段，有许多方面的改革还停留在方式、方法和措施阶段，约束力和效力不是很强。因此，迫切需要我们用法制的观点加强对干部人事制度改革的研究，做好提升工作，把已成型的、适用的方法和措施通过法律法规的形式固定下来，增强制度的刚性和改革的权威。要通过制度的改革和完善，形成一套完整的、公正的、有效的规范体系，使干部人事工作在统一的规则下按章操作、民主操作。

　　第四，要用实践的观点研究思考干部人事制度改革。实践出真知。一种观念的转变，一种制度的改革，必须植根于实践的土壤中。干部人事制度改革，往往需要经过不断的实践、总结、提高和完善，不能设想一种新的符合实际的干部人事制度会在某一个早晨悄然产生。因此，用实践的观点研究干部人事制度改革，就是既要善于从实践中发现好的做法，进行研究、总结和提升，逐步形成制度或规范来指导更多的实践；同时也要敢于坚持“实践是检验真理的唯一标准”的原则，把新的制度、规范放到工作实践中去检验，让新的制度、规范在实践中得到丰富、完善和提高。总之，社会在前进，形势在发展，只有在实践中改革，在改革中实践，干部人事制度才能趋于科学化、规范化、制度化。

　　二、按照《纲要》和《条例》的要求，勇于创新，加快干部人事制度改革步伐

　　《深化干部人事制度改革纲要》和《党政领导干部选拔任用工作条例》，是我们做好新形势下干部人事工作必须遵循的基本规章，是我们进一步深化干部人事制度改革的根本指南。各级党委和组织部门要认真学习贯彻《纲要》和《条例》的精神，勇于创新，切实加快干部人事制度改革步伐。

　　第一，深化干部人事制度改革要培养首创意识。江泽民总书记指出：“创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。”对组织部门来说，创新是组织人事工作的灵魂，是深化干部人事制度改革的动力源泉。深化干部人事制度改革，应是全方位、全过程的创新，包括选人用人观念的创新、选任干部方式方法的创新、干部人事制度的创新等多个方面，其中观念创新是第一位的。培养首创意识，是观念创新的题中应有之义，是创新精神的核心内容。应当肯定，我们的干部人事制度改革较之过去，成绩是明显的；但横向与周边先进地区相比较，还是有差距的，我们的改革多是按照上级党委要求所采取的具体落实措施，多是借鉴外地的改革经验与做法，缺少敢为人先的首创革新。推进干部人事制度改革，只是被动地贯彻上级要求，或者跟着学别人的东西，是不行的；必须拿出敢为人先的首创精神，改革别人还没有突破的旧的干部选任观念、方式、制度等，同时，也要大力借鉴别人的成功经验，只有这样，才能缩短差距、迎头赶上，才能把我市干部人事制度改革工作推上一个新的台阶。

　　第二，深化干部人事制度改革要明确创新思路。从某种意义上讲，思路决定出路。一个新的思路往往能使一个地方、一个单位的工作打开新局面，取得飞跃性进步。当前深化干部人事制度改革，突破口就在机制创新上，要以《深化干部人事制度改革纲要》和《干部任用条例》为指导，以扩大民主、完善考核、能上能下、加强监督为重点，努力形成充满生机与活力的用人机制。一是进一步扩大民主，形成好的群众荐才机制。要通过改革，进一步制定具体措施，落实好群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，形成由多数人识人、在多数人中选人的良好环境。要认真贯彻“群众公认”的原则，走群众路线选拔干部，把群众拥护的干部选拔出来。要用制度的形式把群众参与的方式、发扬民主的渠道、举贤荐才的办法固定下来，形成科学规范的荐才机制。二是改进干部考察考核方法，形成好的干部识别机制。干部考察是识别干部的重要环节，也是干部选拔任用的基础工作。近年来干部选拔任用工作出现的问题，不少与考察失真、考核失实、识人不准有直接关系。究其原因，是由于干部考察考核方法不够科学、考察范围不够广泛。因此，要完善干部考核体系，扩大考核范围，改进考核方法，建立健全干部考核工作责任机制，逐步使考核工作科学化、制度化。要积极探索考察干部的政治素质、工作实绩及社交圈、生活圈表现情况的有效办法，研究建立党政领导干部任期目标责任制和岗位职责规范，建立领导干部年度考核制度。要结合贯彻《干部任用条例》，积极推行领导干部差额考察制度和考察结果反馈制度。三是以推进干部能上能下为重点，形成好的择优汰劣机制。这项工作我市已经有了较好的开端，近几年我市先后出台了《调整不胜任现职领导干部职务暂行办法》、《党政领导干部辞职暂行规定》，裕安区试行了领导干部末位调整制，寿县对调整不胜任现职干部和干部待岗制进行了积极探索和尝试。九月份召开的全省深化干部人事制度改革工作座谈会推介了我市探索干部“能下”的做法。我们要在总结经验的基础上，进一步加大这项工作的力度。要制定干部胜任与否的评价标准，客观公正地评价干部，真正做到该上的上，该下的下。要实行领导干部任期制度、任职试用期制度、辞职制度及事业单位领导职务聘任制度等，并通过转岗、待岗、降职、改任非领导职务等方法，疏通干部正常“下”的渠道。在干部能上能下问题上，值得一提的是要克服“官本位”思想。近几年我市有些干部主动辞去职务“下海”，到本地和外地的企业工作，在机构改革中有的同志主动要求到事业单位工作。可以看出，我市干部的“官本位”思想在逐步淡化，这是一种好的现象。各级党委及组织人事部门要教育广大干部克服“官本位”思想，努力创造条件，让广大干部在更广阔的舞台上施展自己的聪明才智。四是加强监督，形成好的干部监督约束机制。干部监督要有新的思路，着力实现从封闭式监督向开放式监督的转变，事后监督向事前、事中监督的转变。要加强对领导干部特别是“一把手”的监督，扩大对领导干部的监督内容和监督范围，重点对干部进行工作监督和生活圈、社交圈的监督。要建立健全包括党内监督、法律监督、群众监督、民主党派监督、舆论监督在内的高效率的立体监督网络。要建立组织人事、纪检监察、司法、审计等职能部门和人大横向联动监督的机制，充分发挥好各种监督渠道的作用。

　　第三，深化干部人事制度改革要抓住“选人”这个核心问题。一是要解决好用什么人的问题。用什么人问题，也就是干部选任标准问题，它至关重要，直接关系党的事业的兴衰成败。用人得当，就能有效调动大批干部群众的积极性；用人不当，就会严重挫伤广大干部群众的积极性；如果选错、用错了人，就会影响团结，贻害工作，给党的形象抹黑，给党和人民的事业造成损失。过去我们讲“又红又专”，现在我们讲德才兼备“靠得住，有本事”，标准是一致的。什么才叫“靠得住”，什么才是“有本事”，什么样的干部才能“上”，什么样的干部必须“下”。这些方面需要我们在实践中研究探索。要把《干部任用条例》对党政领导干部应当具备的基本条件的原则性规定转化为量化、细化、科学、实在的用人标准，形成科学完备的指标体系。要逐步建立科学的以工作实绩、作风表现、创新能力、政治理论水平等为主要内容的干部评价体系和考评程序，让群众公认、实绩突出、作风好的干部得到重用。二是要解决好怎样选人的问题。用什么人是标准问题，怎样选人是方法问题。只有标准而没有科学的方法，同样不能把优秀的人才选拔进干部队伍。选人的方法很多，关键是要在干部推荐、提名、考察、酝酿、讨论决定和任用等环节扩大民主，坚持走群众路线。要坚持和完善民主推荐和民主评议制度、干部考察预告制度、考察结果反馈通报制度、任前公示制度等，研究探索差额考察制度、常委会议投票表决干部任免制度。要引入竞争机制，加大公开选拔领导干部的工作力度，变“伯乐相马”为“赛场选马”。要彻底破除论资排辈、平衡照顾的思想，打破人才的地域、行业、台阶甚至身份的界限，不拘一格选用人才。总之，我们要坚持以“三个代表”重要思想指导干部人事制度改革，坚持党的领导和党管干部的基本原则，用“三个有利于”标准作为改革成效的试金石，使干部人事工作不断适应新形势、新任务，推进我市经济和社会发展。

　　三、用好的作风抓落实，努力开创我市干部人事制度改革工作新局面

　　现在我们的干部人事制度改革的方向、思路和主要任务都已明确，关键是抓落实，关键在于各地、各单位以什么样的作风，什么样的精神状态和方法来推进干部人事制度改革。

　　第一、要强化领导，明确责任。推进干部人事制度改革，责任在党委，关键在领导。干部人事制度改革的力度，在很大程度上取决于各级领导班子认识的高度和重视的程度。各级党委特别是主要负责同志一定要高度重视干部人事制度改革工作，充分认识到改革是大局的需要，是发展的需要，是干部人事工作的现实需要，也是广大人民群众的迫切愿望，不是可改可不改的事情，而是势在必行、不改不行的事情。要明确责任，各县区党委和各部门党组（党委）主要负责人是本地区本部门干部人事制度改革工作的第一责任人，应积极关心、支持、指导干部人事制度改革工作，努力把本地区、本部门的改革谋划好，并把它作为事关全局的工作摆上重要议事日程。各级党委组织部门要为党委当好参谋助手，发挥好职能作用，主动思考干部人事制度改革工作，并向党委积极汇报，争取支持和理解，共同把这项工作做好。

　　第二、要形成合力，共同推进。干部人事制度改革，涉及方方面面，有压力更有阻力。各级党委和组织人事部门要不怕困难，排除干扰，敢为人先，把深化干部人事制度改革的责任感、紧迫感和改革创新意识转化为推进改革的实际行动，抓住贯彻《干部任用条例》和领导班子换届等各种有利时机，把各项改革措施落到实处。但推进干部人事制度改革，仅靠一两个部门或一两个方面，是很难见成效的。各地各部门要从实践“三个代表”要求的高度，重视干部人事制度改革工作，齐抓共管，形成合力，共同推进。市县乡要统一步调，上下联动，全面推动改革进程。按照省委、省政府的部署，我市市县区机构改革目前进展总体是顺利的，市直单位“三定”审批工作基本结束，人员定岗分流工作完成过半，目前，市委组织部、市人事局正在督促市直部分单位抓紧进行人员定岗分流工作，10月底前可基本完成；县区机构改革进展尚不平衡，进度快的县区“三定”审批已经结束，人员定岗分流工作正在进行，但也还有个别县区到现在编制尚未分配下达，整个实施工作还没启动，已影响到我市机构改革的整体推进，影响到省委、省政府要求10月底前基本完成机构改革任务的落实。市委、市政府对机构改革工作十分重视，召开了多次专题会议进行部署和强调，并在其它有关会议上也多次作了要求，可以说完成机构改革任务在时间上是比较充足的，再不能完成机构改革任务是说不过去的，向省委、省政府也是交待不掉的。10月底前完成机构改革任务是最后的时限，在月底前不多的时间里，各县区党委、政府，特别是党政一把手要引起高度重视，把机构改革工作作为一项严肃的政治任务，摆上重要位置，采取一切措施，把改革任务落到实处，确保按时保质完成。市委、市政府将在11月上旬对全市机构改革工作进行检查验收。

深化干部人事制度改革十篇篇6

　　关键词：干部队伍建设；干部人事制度改革；转变经济发展方式

　　加快经济发展方式转变，是当前摆在全党和全国人民面前的一项十分紧迫而繁重的任务。2010年2月3日，******同志在省部级主要领导干部深入贯彻落实科学发展观加快经济发展方式转变专题研讨班上发表重要讲话强调：“加快经济发展方式转变，既是一场攻坚战，也是一场持久战，必须通过坚定不移深化改革来推动……深化经济体制、政治体制、文化体制、社会体制以及其他各方面体制改革，努力在重要领域和关键环节实现改革的新突破，着力构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制。”[1]《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》进一步强调：以科学发展为主题，以加快转变经济发展方式为主线，实现“十二五”规划，要“深化干部人事制度改革，创新和完善干部选拔任用机制，健全领导班子和领导干部考核评价制度，形成有利于科学发展的用人导向。”因此，加快经济发展方式转变，是我们党探索社会主义建设规律所取得的重大成果，是深入贯彻落实科学发展观的重要目标和战略举措，关系到改革开放和社会主义现代化建设全局，对党的执政能力建设和先进性建设提出了新的要求，特别是对党的干部队伍建设和干部人事制度改革提出了新的要求。我们要紧紧抓住历史机遇，承担起历史使命，毫不动摇地加快经济发展方式转变。

　　一、加快转变经济发展方式要求进一步深化干部人事制度改革

　　加快转变经济发展方式，作为深刻的经济社会变革和刻不容缓的战略任务，已经成为全党全社会的共识。转变经济发展方式源于经济领域，但其所具有的重大意义和影响却远远超出经济领域，对政治领域的干部人事制度改革也提出了新的要求。转变经济发展方式，固然要求优化配置生产要素，调整提升经济结构，坚持自主创新，坚持资源节约环境友好，坚持集约化的生产经营，但也要求干部人事制度进一步深化改革，从人事管理、教育培训、选拔任用、考核监督等多方面为经济发展提供高效、便利的指导、保障和支持。深化干部人事制度改革，必然有力地引领、保障和支持加快转变经济发展方式，从而促进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设全面协调发展，全面深入地贯彻落实科学发展观。改革开放以来我国干部人事制度改革取得重大进展，但一些深层次矛盾和问题还未得到根本解决。这些问题尽管不是主流，但严重影响经济发展方式的加快转变。特别是干部队伍结构不合理、干部交流体制不健全、选人用人方法不科学等问题相对突出，成为了干部人事制度改革的主攻方向和工作重点。

　　（一）干部队伍结构不合理，干部素质不适应经济发展方式的加快转变

　　一是年龄老化现象严重。以湖南省岳阳县为例，党政机关中30岁以下的人员仅为272人，占10.4%；51—60岁的人员525人，占20.1%。通过对比发现，51岁以上的人员所占比例较30岁以下人员所占比例高出近10个百分点。该县县委统战部现有在编人员11人，50岁以上的有7人，其中有6人退线，其余在岗的4人均在40岁以上。

　　二是文化业务素质参差不齐。全国各地市县干部所受教育程度从初中、中专到本科、硕士，全日制教育高低程度差别较大，文化素质参差不齐。虽然多数干部对自己的要求较高，业务水平不断上新台阶，但仍有相当一部分干部由于学历、年龄、思想、体制、生活压力等种种原因，疏于学习，业务水平几乎停留在原地，难以适应时展的要求，从而阻碍本行业工作改革的步伐，甚至严重影响到常规工作的正常开展。

　　三是思想道德和心理素质存在一定问题。发展市场经济使人们的思想发生了积极的变化，如更开放、更创新、更有竞争意识等等，而执政多年使得党内一些惰性、消极、甚至腐朽的东西逐渐滋长起来。如忽视理论学习、学用脱节，理想信念动摇，弄虚作假，铺张浪费，形式主义、官僚主义严重；更恶劣的是****行为。调查表明，干部队伍中，积极、健康、向上的心理状态占据主导地位，同时也发现部分党员干部经过长时间的实践工作，特别是一部分干部长时间在一个固定的工作岗位上，锐气逐渐被磨平，思想上由“我要干”向“要我干”转变，心理上逐渐产生了一些问题，如自负心理、自满心理、自卑心理、依赖心理、求稳心理、投机心理等。这些心理上的障碍将越来越明显地成为科学发展的毒瘤。

　　（二）干部交流体制不健全，干部管理不适应经济发展方式的加快转变

　　近年来，全国各地积极推行挂职锻炼、跟班学习等形式的干部交流，但干部交流总体力度不大，与干部、群众的期望还存在一些差距。一是交流范围不广。就整体而言，在乡镇之间、乡镇与县直之间、隶属机构之间，干部依然缺乏有效交流。尤其在乡镇与县直机关之间，对中层和一般干部的交流还十分有限。二是交流力度不大。从近几年调整任用干部的情况来看，涉及提拔重用的所占比重较大，而涉及交流任职的偏少，特别是职能强的部门与职能弱的部门之间、近城乡镇与偏远乡镇之间交流也就更少。三是交流层面不宽。主要表现为交流主体多为党政领导干部，而一般干部间、行政干部与事业性编制干部之间交流不够。四是交流办法不多。近年来，全国各地通过积极拓展交流渠道，在一定程度上激发了班子和队伍的活力，推进了干部制度改革进程。但在基层从解决领导干部尤其是科级领导干部来源问题的实际情况来看，仍然习惯以组织推荐、行政委任的手段来调整干部队伍，考任、聘任的职位偏少、层面有限，缺乏一套科学合理的乡镇与乡镇、乡镇与部门之间的交流机制。

　　（三）竞争择优氛围不浓厚，干事氛围不适应经济发展方式的加快转变

　　在调查中了解到，湖南省基层干部队伍中，部分干部特别是中层以下干部工作积极性不高，“干多干少一个样”的现象仍然存在。从主观上来看，干部个人思想、价值追求不高；从客观上来看，竞争择优的环境仍不宽松，干部激励机制仍不完善，政治上、经济上调动干部工作积极性的有效措施相对缺乏。2004年以来，以县为单位公开招考领导干部每年两次是比较少见的，且对年龄、文化程度等方面有所限制，所能提供竞争的平台不够宽松。相对而言，30—40岁层面干部竞争择优的机会不多。

　　（四）选人用人方法不科学，选任机制不适应经济发展方式的加快转变

　　从近年工作来看，干部工作民主化、制度化进程不断推进，取得了一定的成效，但与转变经济发展方式的要求和干部群众的期待相比，还存在一定的差距。主要表现在三方面：一是干部选拔任用的初始提名有待进一步民主化。初始提名是干部选拔任用工作的启动程序，也是决定干部任用质量的首要环节，过来工作中，各地主要采取领导个人提名、组织提名、群众推荐提名等办法，如何进一步扩大民主还有待探索。二是干部考察甄别有待进一步科学化。近几年，虽然对干部考察方法不断改进和完善，但方法仍然比较单一，手段相对比较传统，范围还不够广泛，被考察对象的全貌和表现难以客观真实反映出来。三是体现科学发展观要求的干部综合评价机制有待进一步健全。在实际工作中，缺乏以科学发展的要求评价考核干部的有效手段，特别是干部的才能可以在工作中得到体现，可以在业绩中得到彰显，而政治信仰、道德情操和思想品质等指标的衡量却缺少体现科学发展观要求的综合评价机制。

　　二、深化改革干部人事制度引领经济发展方式加快转变的路径分析

　　加快转变经济发展方式深化干部人事制度改革涉及方方面面：有观念问题，也有实际问题；有自身动力问题，也有经济、文化、政治、社会等外部因素掣肘问题；有自下而上的积极性、主动性、创造性问题，也有自上而下的规划、组织、领导问题。结合近年来各地的探索与实践，对当前围绕加快经济发展方式转变深化干部人事制度改革，提出以下路径建议：

　　（一）以制度建设为保障，创新干部人事管理

　　一是要围绕理顺职能建立制度。针对组织、人事、编制部门工作职能的不同分工，进一步建立和完善有关管理制度，明确工作职责、权限，避免权责交叉、事务重叠、矛盾冲突等，确保职能明确，分工合理，协调有序。二是要围绕优化队伍健全制度。针对干部队伍结构不合理的现象，在采取灵活编制政策的情况下，大力推行机关工作人员招考制度，普遍实行“凡进必考”，进一步提高公务员招考的数量和质量，逐步实现干部队伍的知识化、年轻化。同时，要注重发挥“退二线”干部的作用，充分利用其有丰富工作经验的优势，不断探索建立“退二线”干部的管理办法和作用发挥机制，从整体上推进干部队伍建设。三是要围绕废旧立新完善制度。统筹推进党政干部、企业人才和事业单位干部的人事制度改革，按照“整改一批，落实一批，出台一批，研究一批”的要求，抓好“废、改、立”工作：对已经出台的现有政策，坚持不懈地抓好落实；对不符合科学发展要求的制度，要坚决予以废止；对经实践检验较为成熟的经验和做法，及时总结完善，转化为法规性制度；对需要解决而又难度较大的一些问题，要加大调研力度，大胆探索，逐步完善。

　　（二）以扩大民主为方向，规范干部选拔任用

　　要坚持把扩大民主贯穿于干部选拔任用工作的全过程。一是扩大推荐提名环节的民主。通过空缺职位公告、公布提名条件等办法，发动组织部门和广大干部群众广泛推荐合适人选，落实群众的知情权、参与权、选择权、监督权，扩大组织部门选人视野。二是扩大考察环节的民主。进一步扩大考察谈话的范围，并注意通过信访、举报、巡查等多种渠道了解情况，增强干部考察的广度和深度；积极引入考察失真失实责任追究制等办法，防止人情化因素影响考察结果。三是扩大讨论决定环节的民主。建立和实行党委研究决定干部预告制，使党委每一个成员都能比较全面地了解所要研究决定的干部情况，从而提高党委研究干部的质量；建立和实行全委会票决制，做到多数人不同意的不提名，多数人不赞成的不通过，防止少数人说了算，切实减少用人失误，形成民主、科学的用人决策机制。四是推进干部选拔任用方式上的民主、公开。积极引进竞争机制，把公开选拔、竞争上岗作为干部选拔任用的重要方式，重点针对那些专业性比较强以及缺少年轻干部和紧缺人才的部门，在更大的范围内把最优秀、懂专业的人选拔上来，促进优秀人才脱颖而出。要在全面推行中层干部竞争上岗的基础上积极探索党政部门副职竞争上岗办法。

　　（三）以实绩考核为基础，完善干部考核评价

　　以中央新出台的《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》、《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》为指导，不断完善绩效评估考核体系，推进管理创新。一是要进一步完善考核内容，提高针对性。要在严格分类、细化量化、权重分值的基础上，根据各单位实际情况，在实践中不断探索和完善现有的党政绩效考核评估体系，提升考核体系的系统性、科学性和可操作性。二是要进一步改进考核方法，增强科学性。在考核主体上，要广泛组织群众参与评议和测评，使评价和考核意见更具广泛性、代表性和真实性；在统计核实上，要深入实际，查阅有关资料和记录，深入走访座谈和了解，核查辨别真伪；在调查分析上，要对有关数据和资料进行科学分析，辨别其究竟是实绩还是虚绩、显绩还是潜绩、政绩成本大于或小于实绩、经济效益高于还是低于社会效益。三是要进一步加强考核结果运用，突出实效性。把考核结果作为使用干部、班子调整、奖惩激励的重要依据，加强考核结果的运用，着力营造干事创业的浓厚氛围，树立注重实绩、群众公认的良好选人用人导向。 转贴于

　　（四）以增强活力为目标，推进干部交流任职

　　要根据《党政领导干部选拔任用工作条例》关于干部交流工作的要求，以培养锻炼干部、改善领导班子结构、增强干部队伍活力和促进廉政建设为目的，坚持全方位、多层面地交流干部，进一步激发班子队伍的生机和活力。一是突出培养性交流。对一些缺乏基层工作经验、工作经历单一的年轻干部有计划地进行分期分批交流，以丰富其工作经验，多岗位锻炼成长。大力推行从县级机关选派年轻干部到乡镇或信访局锻炼，分批选派年轻干部赴沿海发达地区挂职锻炼。二是突出防范性交流。针对人财物管理部门重要岗位上任职时间较长的领导进行交流，有效地防范和避免因为人财物权利过于集中而滋生****现象的问题出现。三是突出调整性交流。对因改善班子结构或团结状况而进行交流，及时调配交流干部，加强班子整体建设。四是突出重点性交流。向县级重点工作、重点建设项目派选政治素质硬、工作能力强、有奉献精神的优秀干部，发挥人才资源的最大使用效率，不断推动工作。要通过大力推行交流任职，实现干部交流和干部的提拔使用结合起来，对那些经过不同岗位锻炼，特别是交流到基层、艰苦地区和困难单位工作，自觉接受锻炼且实绩突出的优秀干部，要优先提拔使用。

　　（五）以人才强国为战略，加强干部教育培训

　　人才是第一资源，必须大力推行人才强国战略，培养、造就大批优秀党政人才，为促进经济社会发展提供智力保证和人才支持。加强干部教育培训工作，是建设高素质干部队伍、提高领导干部转变经济发展方式能力的重要手段。一是要营造良好的育人氛围。进一步加大对党政人才开发的重视力度，通过优先建立和完善薪酬激励制度，开通“人才直通车”等办法，以良好的环境吸引党政人才。同时，注重在实践中锻炼和培养党政人才，大胆使用优秀党政人才，为培育、吸引、使用党政人才营造良好的人文环境。二是要建立完善的管理制度。科学制定党政人才开发战略和中长远规划，建立和完善党政人才培养、选拔、评价、激励机制，形成较为系统、科学的党政人才政策体系，营造“人尽其才，才尽其用”的浓厚氛围。三是要形成优质的培训阵地。要在充分发挥各级党校、行政学院、社会主义学院主渠道、主阵地作用的基础上，整合利用各类优质资源为干部教育培训服务。要按照夯实理论基础、开阔世界眼光、培养战略思维、增强党性修养的要求，根据提高领导干部转变经济发展方式能力的目标，深化教学改革，创新培训内容，改进培训方式，科学设置培训班次和学制，完善学科结构和课程设计，开展系统理论培训、专题业务培训，不断提高领导干部转变经济发展方式的能力。

　　参考文献：

　　[1] ******。紧紧抓住历史机遇承担起历史使命，毫不动摇地加快经济发展方式转变[N]。人民日报，2010-02-04（01）。

深化干部人事制度改革十篇篇7

深化干部人事制度改革十篇篇8

　　干部人事制度改革是我国政治体制改革的一个基本方面，也是关乎中国特色社会主义事业发展全局、贯穿我国改革发展全过程的一类艰巨任务。经过30年的改革和发展，我国的干部人事制度发生深刻变化，得到理论与实践的双重完善。

　　一、实践突破：初步建立中国特色社会主义的干部人事制度

　　十一届三中全会以来，历届党中央领导集体正确领导我国的干部人事制度改革。在改革开放和现代化建设的大背景下，我国的干部人事制度改革逐步展开、不断深化，现已取得实质性进展。它大体经历这样几个发展阶段：

　　第一阶段，党的十二大前后，新时期干部人事制度改革拉开大幕。以党的思想路线、政治路线的拨乱反正为基础，通过党的组织路线的拨乱反正，制定我国干部队伍“革命化、年轻化、知识化、专业化”(简称干部“四化”)的方针，建立起老干部离休退休制度，一大批德才兼备的优秀年轻干部走上领导岗位，在实现新老干部合作与交替方面迈出重要步伐。

　　第二阶段，党的十三大前后，重点改革当时的干部管理体制。为了适应从农村到城市的全面经济体制改革，这一阶段的干部人事制度改革，从纵向和横向两个方面展开：纵向方面，本着“管少、管好、管活”的原则，实行下管一级的干部管理体制；横向方面，以建立公务员制度为重点，探索建立科学的分类管理体制，形成各具特色的干部管理制度。

　　第三阶段，党的十五大前后，主要改革党政领导干部的选拔任用制度。这一阶段的干部人事制度改革，围绕十四届四中全会和十五大提出的“扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督”(简称“四句话”)的要求，创建优秀人才脱颖而出、富有生机与活力的用人机制，尤其是在干部能上能下方面取得明显进展。公开选拔领导干部和竞争上岗的工作逐步推开。国有企业和事业单位的人事制度改革愈见成效。

　　第四阶段，党的十六大前后，以颁布《深化干部人事制度改革纲要》为标志，干部人事制度改革进入到全面规划、整体推进的新阶段。十六大以来，深化干部人事制度改革成为政治文明建设和政治体制改革的重要内容。这方面的建设和改革，坚持以科学发展观等重大战略思想为指导，以科学化、民主化、制度化为目标，通过建立健全干部的选拔任用机制和监督管理机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，在许多方面取得新的重大进展。目前，各地各部门正在按照党的十七大提出的“民主、公开、竞争、择优”的要求，解放思想、勇于实践，出现了新一轮干部人事制度改革的高潮。

　　经过30年的改革和发展，党和国家初步形成适合中国国情、保证共产党长期执政为民的社会主义现代化干部人事制度，从组织工作方面有力地支持我们党的执政能力建设和先进性建设，有效地促进我国的改革开放和现代化建设顺利进行。

　　(一)干部队伍实现“四化”带动各级领导班子的结构和素质形成质的飞跃。

　　从中央到地方的各级党委认真贯彻干部“四化”方针，针对不同历史时期领导班子建设存在的问题，有步骤有重点地加以解决。改革开放初期，主要是结合机构改革，大规模地选拔优秀年轻干部，建立和实行老干部离休退休制度。**-**年，全国共提拔72万多名中青年干部担任县级以上领导职务，同时有526万多名达到年龄的老干部陆续从领导岗位上退下来。此后，各级党委的组织人事部门采取多方面措施，制定一系列有关培训、在实践中锻炼和选拔干部、加强后备干部队伍建设的政策和制度。十六大以来，主要是结合各级领导班子换届，大力推进领导班子的配备改革：减少职数、优化结构、增强功能。20**年，县级以上党政领导班子成员，具有大专以上学历的达到99%；省市县三级党政领导班子成员的平均年龄，分别比**年时下降6、7、9岁。各级领导干部和领导班子的整体素质明显提高，贯彻落实科学发展观、领导改革开放和现代化建设的能力显着增强，并且经受住重大事件的考验。

　　(二)用“四句话”精神构筑新型的党政领导干部选拔任用制度。

　　根据“扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督”的要求，按照《深化干部人事制度改革纲要》的部署，各地各部门的党委加大力度、加快步伐，全力改革党政领导干部选拔任用制度。在扩大民主方面，民主推荐、民主测评成为选拔任用党政领导干部的必经程序，公开选拔、竞争上岗成为选拔任用党政领导干部的重要方式，全委会票决制、任前公示制普遍推行。20**-20**年，全国公开选拔领导干部1.7万人，通过竞争上岗走上领导岗位的干部22.1万人。一些地方还探索公推公选和公推直选等竞争性选拔方式。十五大、十六大、十七大确定“两委”考察人选，都运用民主推荐的方法。在完善考核方面，制定、实施《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》。该办法正在进行部门综合考评的试点。以完善个别谈话、民主测评为基础，增加实绩分析、民意调查和综合评价，使考察方法更加科学。一些地方还建立领导干部定期考核制度、经常性考察制度和关键时刻考察制度。在推进交流方面，重点部门、关键岗位的领导干部实行交流并形成制度。20**-20**年底，全国共交流机关干部173.8万人。十六大以来，各级领导干部交流力度进一步加大，市县党政一把手以及纪检机关、组织部门、人民法院、人民检察院和公安部门的主要领导干部普遍实现了异地任职。在加强监督方面，建立诫勉谈话和函询、述职述廉、经济责任审计、领导干部个人重大事项报告等制度；制定有关深入整治选人用人上的不正之风、提高选人用人公信度的意见；下发严肃查处跑官要官、买官卖官，防止带病提拔、带病上岗的具体措施和关于严肃换届纪律、坚决防止拉票等不正之风的“十严禁”规定。中央和各省区市设立的巡视机构发挥监督作用，专项检查《干部任用条例》的执行情况；同时，开通“**”监督举报电话和网上举报，建立严重违规用人问题的立项督察制度，加大对用人违规行为的查处力度。

　　(三)引领干部人事工作朝着科学化、民主化、制度化的方向进行根本性建设。

　　深化干部人事制度改革，重要的是把成熟的改革经验和成功的改革结果，抓紧形成制度，使我们的工作不因领导人和领导人注意力的改变而改变。改革开放以来，干部人事工作的制度化建设主要体现在3个方面：一是实际上的干部领导职务终身制向退休制、任期制和辞职制转变。上个世纪80年代，邓小平、陈云等老一辈无产阶级革命家带头从领导岗位上退下来，为全党树立主动遵守制度、高风亮节的榜样。在十六大上，等一批为党、为国家、为人民作出杰出贡献的中央领导人主动退出中央委员会，为推进党和国家高层领导新老交替的制度化、规范化、程序化作出表率。现在，任职到龄退休已经成为广大老干部的自觉行动。党政领导干部职务任期制已经实行，落实干部能下能出的制度也有新进展。20**年以来，全国自愿辞职、引咎辞职和责令辞职的干部共有6876人。其中，县处级以上领导干部近300人。二是建立健全干部选拔任用和管理监督的基本规章，主要是“一法、三条例”：《公务员法》是我国第一部带有干部人事管理总章程性质的法律。《党政领导干部选拔任用条例》是干部选拔任用工作必须遵循的基本规章；《党内监督条例(试行)》是加强干部监管工作的重要法规；《干部教育培训条例(试行)》是做好新形势下干部教育培训工作的基本准则。三是集中出台一批深化干部人事制度改革的单项法规文件。20**年，中央集中出台公开选拔、竞争上岗等“5+1”法规性文件。20**年底和20**年上半年，中央又集中颁发党政领导干部职务任期、任职回避等法规文件，从而初步形成相互配套、有机衔接、较为完备的干部人事工作法规制度体系。

　　(四)干部分类管理的格局基本形成，国有企业和事业单位的人事制度正在转变。

　　实行分级分类管理和党管人才的原则，各级党委及其组织人事部门进一步加强对企事业单位人事制度改革的宏观指导，吸引、培养、选拔各类人才的工作出现新气象。过去，国有企业和事业单位长期沿用党政干部管理模式进行干部人事管理。现在，这种状况被逐步改变，干部分类管理的格局基本形成。对于国有企业，人事制度改革结合国有资产管理体制改革，初步建立领导人员分层管理体制，健全领导人员的选拔、任用、激励和监督机制；建立国有大型公司董事会，完善公司法人治理结构；面向海内外公开招聘高级经营管理者，积极探索国有企业选人用人新机制；企业经营管理人员的考核力度不断加大，考核评价机制逐步健全。对于事业单位，人事制度改革坚持全面推进和分行业实施相结合，分类制定科研、卫生、高校、中小学、广播电视、文化、新闻出版等部门的改革意见；推行事业单位人员聘用制度，搞活事业单位用人机制；健全岗位管理制度，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，推进事业单位的人事管理由身份管理逐步转变为岗位管理。

　　二、理论创新：系统提出中国特色社会主义的干部人事制度改革思想

　　经过30年的改革和发展，中国特色社会主义理论体系指导我国的干部人事制度改革，探索新实践，总结新经验，不断获得规律性认识，逐步形成适合当代国情的社会主义现代化干部人事理论：

　　(一)确立干部人事制度改革的全局性地位。

　　随着拨乱反正和全党全国工作重心的转移，邓小平等老一辈无产阶级革命家从事关党和国家前途命运的大局出发，多次提出要进行干部制度改革。1980年，邓小平发表《党和国家领导制度的改革》着名讲话，奠定我国政治体制、包括干部制度的改革基础。这篇纲领性文献、深刻总结的教训，指出领导制度、组织制度的问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性，从而阐明制度建设的重大意义。他指出，我们要在政治上创造出比资本主义国家更高的民主、更切实的民主，造就比这些国家更多的、更优秀的人才。问题是，现行组织制度和不少干部的思想方法，不利于选拔和使用四个现代化急需的人才。而不搞政治体制改革，经济体制改革也搞不通，因为首先遇到人的障碍。这些思想说明，干部人事制度改革在政治体制改革、政治制度建设和党的建设中可以发挥带动全局的作用。邓小平号召，要勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度，大力培养、发现和破格使用优秀人才，实行干部队伍“四化”，废除领导职务终身制，建立健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换等制度。从此，我国的干部人事制度改革迈出坚实步伐。邓小平的上述重要思想，后来不断得到丰富和发展。、强调，深化干部人事制度改革是政治体制改革的重要内容，是建设善于治国理政的高素质干部队伍的制度保证，是防止和纠正用人不正之风的治本之策。它事关党的先进性建设、事关党的执政能力的增强和执政地位的巩固，事关中国特色社会主义事业的发展。

　　(二)确立干部人事制度改革的根本方针。

　　改革开放初期，针对干部队伍年龄偏大、文化偏低，不适应新的形势和任务的状况，党中央重新确立任人唯贤的干部路线，提出干部队伍要革命化、年轻化、专业化、知识化。领导班子建设和干部队伍建设的这一根本方针，指引我国的干部人事制度改革。各级党委及其组织部门坚决解放思想，克服重重障碍，打破事实上存在的领导干部职务终身制，大力培养选拔优秀年轻干部，推动新老干部的合作与交替；通过发扬民主、走群众路线，切实转变组织工作、干部工作的方式方法。在不同的历史条件下，具有战略意义的干部“四化”方针，不断被赋予鲜明的时代内涵。上个世纪80年代初，在坚持革命化的前提下，干部队伍建设主要是推进年轻化、知识化、专业化。到了90年代初，邓小平强调，要选拔任用人民公认、坚持改革开放并有政绩的人。此后，我们党进一步提出，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部选拔到领导岗位上，特别要选拔自觉坚持科学发展、善于领导科学发展的干部。20**年初，在全国组织工作会议上提出，坚持德才兼备，要以德为先。这个标准，丰富和发展干部“四化”方针和德才兼备原则，充分体现新时代选用干部的特殊要求。坚持这一标准，有利于正确树立用人导向，自觉树立科学发展观和为民政绩观，创造出真正经得起群众、实践和历史检验的政绩。坚持这一标准，能够及时回应人民群众的新期待，有利于解决当前干部选用工作中存在的突出问题，更好地推进干部人事制度改革，具有很强的现实针对性。

　　(三)确立干部人事制度改革的基本方向。

　　在计划经济体制之下，党和国家的干部考察、选任工作是在封闭、神秘的状态下运行的，多由“少数人在少数人中选人”，缺乏民主和缺少群众的参与。2001年，在纪念建党80周年的讲话中提出：要扩大干部工作中的民主，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权。这个重要思想，继承和发展我们党的群众路线，也是一个重大的理论亮点。第一，人民当家作主的民利在党和国家的干部工作中得到具体体现。由人民群众选择自己的公仆，参与干部的选用和监督，这是我们党的性质和我国政权的性质所决定的。第二，干部人事制度改革的基本取向，就是要不断地扩大民主。在党管干部的前提下，让人民群众充分“知情、参与、选择和监督”干部的选拔任用。第三，我们的干部工作和生活在人民群众中间。他们的优劣和功过是非，群众最了解、最清楚，因而也最有发言权。只有充分发扬民主、走群众路线、落实好“四权”，干部人事工作才能真正把优秀人才选拔上来，才能有效地防止和克服“带病提拔”、“带病上岗”。党的十七大总结这些年干部人事工作的经验，进一步提出要提高选人用人的公信度和坚持“民主、公开、竞争、择优”的要求。这是对干部人事工作落实“四权”思想的丰富和发展。强调干部的选拔任用要以人民群众满意、人民群众公认为标准，是针对干部选拔任用工作中存在的突出问题提出来的。提高干部人事工作的民主公开程度，让选人用人在阳光下运行，可以增强干部队伍活力，促使优秀人才脱颖而出。这样去做，有助于完善、创新选人用人的机制和方式。

　　(四)确立干部人事制度中的新型管理体制。

　　干部管理体制与经济体制、政治体制紧密联系。革命战争年代，我们党实行高度集中的干部管理体制。和平建设时期，我们党和国家长期实行分级分部的干部管理体制，由中央和地方的各部门分别管理干部。在实际运作的过程中，这种管理体制暴露出上面管得过多过死、下面缺乏活力的弊端。党的十三大从推进政治体制改革的高度，提出合理分解“国家干部”，按照党政分开、政企分开、管人与管事既紧密结合又合理制约的原则，分类管理各类人员。这是干部管理原则的一个重大创新。根据十三大的这一精神，国家干部的分类管理工作迈出重要步伐，先后颁布《公务员暂行条例》、《法官法》和《检察官法》；国有企业和事业单位干部的管理，也开始探索不同于党政干部的管理办法。随着改革开放的深入和经济全球化的发展，人才的重要性日渐突出，越来越成为党和国家事业发展的关键。同时，人才和干部的分级分类管理也出现值得注意的问题，主要是企业经营管理人才和科技专家不在党委组织部门的视野之中，甚至不在传统的公有制体制之内；党政干部、企业事业单位的各类人才之间，也遇到不合理的流动障碍。党的十六大确立“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，提出把优秀人才集聚到党和国家的事业中来。随后召开的全国人才工作会议和出台的关于加强人才工作的决定，进一步提出人才资源是第一资源等符合时展方向的先进理念。特别是“党管人才”的战略思想，延伸和拓展党管干部的原则，成为做好人才工作的根本指导原则。坚持党管人才原则，就要充分发挥我们党的领导优势、组织优势和密切联系群众优势，更好地统筹人才工作，组织起全面建设小康社会的人才大军。党管人才主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，不是要党委去包揽人才工作的一切方面。在党管人才原则和科学人才观的指引下，各级党委组织部门成立人才工作机构，制定一系列加强人才队伍建设的政策措施，极大地推动人才强国战略的实施和“四个尊重”方针的贯彻，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激发人才干成大事业的良好社会氛围。

　　(五)确立干部人事制度改革的总体布局。

　　中国特色社会主义制度，是由中国特色的社会主义经济制度、政治制度、文化制度、社会制度等构成的完整体系。我国的干部人事制度改革作为政治体制改革的重要组成部分，应该符合中国特色社会主义的性质和要求。早在**年，邓小平就指出：改革党和国家的领导制度及其他各方面的制度，是为了充分发挥社会主义的优越性，加速发展现代化事业。《深化干部人事制度改革纲要》明确提出，要建立与中国特色社会主义的经济、政治、文化相适应的干部人事制度。核心是建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。今年初，进一步强调，中国特色社会主义的政治发展道路是我国发展社会主义民主政治的正确道路。它要求我国的干部人事制度改革，沿着这条道路指明的根本方向继续走下去，即坚持邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，正确处理解放思想与实事求是的关系和加强党的领导、充分发扬民主与严格依法办事的关系。为了建立中国特色社会主义干部人事制度，中央在不同历史时期，相继部署干部人事制度改革，并且提出明确要求，就是一个目标，实现干部工作的科学化、民主化、制度化；两个机制，建立科学的干部选拔任用机制和管理监督机制；“三支队伍”一起抓，形成党政机关、国有企业和事业单位分类管理、各具特色的管理制度；“四句话”要求，落实扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督，加快改革党政领导干部选拔任用等制度；五条原则，坚持党管干部原则，任人唯贤、德才兼备、以德为先原则，群众公认、注重实绩原则，民主、公开、竞争、择优原则和依法办事原则。

　　(六)确立干部人事制度改革的性质和特征。

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